C’’est fait, après plusieurs étapes, vous y êtes enfin. On vous fait une offre pour le poste de vos rêves !
Une nouvelle aventure professionnelle va démarrer pour vous ; mais comment sécuriser ce nouvel emploi ?
Définitions
Le process de recrutement étant terminé, les Ressources Humaines ont certainement dû vous envoyer ce que l’on appelle une proposition ou une promesse d’embauche.
La promesse d’embauche
La promesse d’embauche est formulée par un(e) futur(e) employeur à un(e) futur(e) candidat(e).
C’est l’acte par lequel un(e) employeur s’engage à conclure un contrat de travail avec une personne, si celle-ci accepte. Si elle accepte, cela suffit à former le contrat de travail.
Une promesse d’embauche doit être claire, précise et adressée à une personne déterminée.
La promesse d’embauche a une valeur juridique si elle présente un caractère ferme, précis et inconditionnel c’est-à-dire qu’elle doit contenir les éléments essentiels du contrat : rémunération, qualification et volume horaire du contrat.
La promesse d’embauche est le plus souvent utilisée quand le contrat de travail ne peut pas être immédiatement signé, soit du fait de l’employeur, soit du fait du/de la salarié(e). Quand elle est signée par les deux parties, c’est un engagement réciproque pour les deux parties qui peuvent alors compter l’une sur l’autre.
Il n’y a pas d’obligation légale concernant la forme de la promesse d’embauche. Elle peut donc revêtir plusieurs formes.
Elle peut être écrite et envoyée par courrier, elle peut être envoyée par via un simple SMS ou encore par mail. La promesse d’embauche peut aussi être verbale. Seulement, on vous le déconseille fortement car en cas de litige, il sera difficile de prouver son existence. On vous conseille de toujours de demander un écrit à votre futur(e) employeur.
La promesse d’embauche peut être de deux formes : soit une offre de contrat de travail soit une promesse unilatérale de contrat de travail. Selon sa nature, les obligations et les engagements des parties sont différents.
La promesse d’embauche si elle constitue une offre de contrat de travail ne vaut pas contrat de travail. À l’inverse, la promesse unilatérale d’embauche vaut contrat de travail.
L’offre de contrat de travail
L’offre de contrat de travail est définie comme l’acte par lequel l’employeur propose un contrat de travail à un(e) candidat(e) et exprime sa volonté d’être lié en cas d’acceptation par ce(tte) dernier(ère). L’employeur ne sera juridiquement engagé que si le(a) salarié(e) accepte expressément l’offre.
La promesse unilatérale de contrat de travail
La promesse unilatérale de contrat de travail est quant à elle l’acte par lequel l’employeur promet un contrat de travail à un(e) candidat(e). L’employeur s’engage par le biais de cette promesse. Elle vaut contrat de travail. Le(a) candidat(e) à l’embauche peut décider de conclure le contrat ou d’y renoncer.
Dans le cadre d’une offre de contrat de travail ou d’une promesse unilatérale, le(a) candidat(e) peut accepter l’offre de contrat de travail dans le délai fixé par l’employeur.
L’acceptation et/ou la signature par les deux parties d’une promesse d’embauche n’empêche pas de signer un contrat de travail dans les formes habituelles.
Le(a) candidat(e) peut librement refuser l’offre de contrat de travail ou la promesse unilatérale, avant l’expiration du délai fixé par l’employeur. Le refus du/de la candidat(e) empêche la formation du contrat de travail.
Le contrat de travail
Le contrat de travail est un document fondamental pour les employeurs comme pour les salarié(e)s.
Le contrat de travail est un engagement réciproque entre un(e) employeur et un(e) salarié(e) : le(a) salarié(e) met à disposition de l’employeur son activité professionnelle, se soumet à son autorité, et bénéficie en échange d’une contrepartie sous forme de salaire.
Le contrat de travail a pour rôle d’organiser la relation de travail entre le(a) salarié(e) et son/sa employeur.
Il doit préciser, notamment :
le poste et les missions,
le nombre d’heures de travail, les jours et horaires de travail, et la localisation où se déroulera l’exécution du contrat,
la rémunération globale,
les congés,
la durée de la période d’essai.
Le contrat de travail est obligatoire dès lors qu’une personne travaille pour le compte d’une autre, quel que soit le poste concerné, la nature des tâches à accomplir et le temps de travail nécessaire.
Le contrat de travail ouvre, en même temps, des droits essentiels pour la protection sociale du/de la salarié(e) auprès de plusieurs organismes d’assurance (maladie, vieillesse, chômage).
Le contrat de travail doit être rédigé en deux exemplaires, un pour l’employeur et un pour le(a) salarié(e). Le contrat doit être daté, paraphé et signé par les deux parties.
Dans la plupart des cas, la signature du contrat de travail a lieu avant l’embauche du/de la salarié(e).
La date d’embauche du/de la salarié(e) est un élément important qui permet de déterminer le point de départ des obligations de l’employeur et du/de la salarié(e), de la période d’essai et de l’ancienneté du/de la salarié(e).
Ne démissionnez jamais sans avoir au préalable sécurises ces éléments.
N’hésitez pas à suivre notre article sur la démission.
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