9 - 2022 | G-Talents

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Quésako ?

Le terme « démission silencieuse » ou « quiet quitting » (en anglais) a envahi, depuis quelques semaines, les réseaux sociaux (avec le hashtag : #quietquitting) et est apparu pour la première fois sur TikTok.

Définitions et exemples

Le terme « démission silencieuse » désigne pour les salarié(e)s de ne plus se tuer à la tâche ; c’est un phénomène qui consiste à ne faire que le strict minimum au travail.

Les salarié(e)s refusent que le travail soit au centre de leurs préoccupations. Ils ne se sentent plus engagés dans leur entreprise. Cela peut venir d’un manque de considération ou d’un épuisement.

Grosso modo, ils décident alors de ne pas démissionner mais de ralentir la cadence pour se préserver.

Dans la réalité, c’est par exemple : refuser de faire des heures supplémentaires, de remplacer des collègues pour dépanner, ou simplement de répondre à ses e-mails en dehors du travail.

Est-ce vraiment si nouveau que ça ? Depuis quelques mois on peut observer que beaucoup de salarié(e)s souhaitent améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et aujourd’hui les talents prêtent une plus grande attention aux conditions de travail dans les entreprises.

Situation liée au Covid ?

La démission silencieuse en France est-elle une conséquence de la crise sanitaire ?

Pendant le Covid, nous avons connu le phénomène dit de la « grande démission », phénomène qui a secoué le monde du travail.

Nous l’avons vu plus haut dans cet article : beaucoup de salarié(e)s souhaitent améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et aujourd’hui les talents prêtent une plus grande attention aux conditions de travail dans les entreprises.

La grande démission consiste en le fait de quitter sciemment un emploi pour en trouver un autre qui offre de meilleures conditions de travail et un meilleur salaire.

Depuis 2020, la crise sanitaire a profondément modifié les habitudes des travailleur(euse)s en France.

Ce sont finalement des tendances (grande démission + démission silencieuse) qui ont émergées après la crise, aidées par les longs mois de confinement.

Un phénomène qui concerne tout le monde ?

Le terme « démission silencieuse » est apparu pour la première fois sur TikTok.

Le phénomène semble plus touché la génération Z (1997-2010), génération qui serait plus attentive aux conditions de travail et à son bien-être.

Par exemple, selon l’ADP Research Institute, pas moins de 70 %des jeunes qui évoluent partiellement en télétravail déclarent qu’ils pourraient tout à fait quitter leur travail si leur employeur leur demandait de revenir à 100 % en présentiel.

Des solutions ?

La démission silencieuse est-t-elle une simple tendance ou une nouvelle philosophie au travail, telle est la question.

Il est quand même important pour les entreprises de connaître ce phénomène et d’essayer de le comprendre.

Les entreprises doivent fournir des efforts en termes de : reconnaissance, salaire, équilibre vie pro et vie perso, écoute, flexibilité et de transparence.

Cela doit aussi s’accompagner d’une transformation digitale.

Le plus important à retenir est qu’au final la démission silencieuse est une demande de considération et un appel à l’épanouissement des talents au sein de leurs entreprises. L’enjeu va donc être de maîtriser correctement ses recrutements mais aussi la fidélisation des talents.

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Une nouvelle aventure professionnelle va démarrer pour vous ; mais comment sécuriser ce nouvel emploi ?

Définitions

Le process de recrutement étant terminé, les Ressources Humaines ont certainement dû vous envoyer ce que l’on appelle une proposition ou une promesse d’embauche.

La promesse d’embauche

La promesse d’embauche est formulée par un(e) futur(e) employeur à un(e) futur(e) candidat(e).

C’est l’acte par lequel un(e) employeur s’engage à conclure un contrat de travail avec une personne, si celle-ci accepte. Si elle accepte, cela suffit à former le contrat de travail.

Une promesse d’embauche doit être claire, précise et adressée à une personne déterminée.

La promesse d’embauche a une valeur juridique si elle présente un caractère ferme, précis et inconditionnel c’est-à-dire qu’elle doit contenir les éléments essentiels du contrat : rémunération, qualification et volume horaire du contrat.

La promesse d’embauche est le plus souvent utilisée quand le contrat de travail ne peut pas être immédiatement signé, soit du fait de l’employeur, soit du fait du/de la salarié(e). Quand elle est signée par les deux parties, c’est un engagement réciproque pour les deux parties qui peuvent alors compter l’une sur l’autre.

Il n’y a pas d’obligation légale concernant la forme de la promesse d’embauche. Elle peut donc revêtir plusieurs formes.

Elle peut être écrite et envoyée par courrier, elle peut être envoyée par via un simple SMS ou encore par mail. La promesse d’embauche peut aussi être verbale. Seulement, on vous le déconseille fortement car en cas de litige, il sera difficile de prouver son existence. On vous conseille de toujours de demander un écrit à votre futur(e) employeur.

La promesse d’embauche peut être de deux formes : soit une offre de contrat de travail soit une promesse unilatérale de contrat de travail. Selon sa nature, les obligations et les engagements des parties sont différents.

La promesse d’embauche si elle constitue une offre de contrat de travail ne vaut pas contrat de travail. À l’inverse, la promesse unilatérale d’embauche vaut contrat de travail.

L’offre de contrat de travail

L’offre de contrat de travail est définie comme l’acte par lequel l’employeur propose un contrat de travail à un(e) candidat(e) et exprime sa volonté d’être lié en cas d’acceptation par ce(tte) dernier(ère). L’employeur ne sera juridiquement engagé que si le(a) salarié(e) accepte expressément l’offre.

La promesse unilatérale de contrat de travail

La promesse unilatérale de contrat de travail est quant à elle l’acte par lequel l’employeur promet un contrat de travail à un(e) candidat(e). L’employeur s’engage par le biais de cette promesse. Elle vaut contrat de travail. Le(a) candidat(e) à l’embauche peut décider de conclure le contrat ou d’y renoncer.

Dans le cadre d’une offre de contrat de travail ou d’une promesse unilatérale, le(a) candidat(e) peut accepter l’offre de contrat de travail dans le délai fixé par l’employeur.

L’acceptation et/ou la signature par les deux parties d’une promesse d’embauche n’empêche pas de signer un contrat de travail dans les formes habituelles.

Le(a) candidat(e) peut librement refuser l’offre de contrat de travail ou la promesse unilatérale, avant l’expiration du délai fixé par l’employeur. Le refus du/de la candidat(e) empêche la formation du contrat de travail.

Le contrat de travail

Le contrat de travail est un document fondamental pour les employeurs comme pour les salarié(e)s.

Le contrat de travail est un engagement réciproque entre un(e) employeur et un(e) salarié(e) : le(a) salarié(e) met à disposition de l’employeur son activité professionnelle, se soumet à son autorité, et bénéficie en échange d’une contrepartie sous forme de salaire.

Le contrat de travail a pour rôle d’organiser la relation de travail entre le(a) salarié(e) et son/sa employeur.

Il doit préciser, notamment :
le poste et les missions,
le nombre d’heures de travail, les jours et horaires de travail, et la localisation où se déroulera l’exécution du contrat,
la rémunération globale,
les congés,
la durée de la période d’essai.

Le contrat de travail est obligatoire dès lors qu’une personne travaille pour le compte d’une autre, quel que soit le poste concerné, la nature des tâches à accomplir et le temps de travail nécessaire.

Le contrat de travail ouvre, en même temps, des droits essentiels pour la protection sociale du/de la salarié(e) auprès de plusieurs organismes d’assurance (maladie, vieillesse, chômage).

Le contrat de travail doit être rédigé en deux exemplaires, un pour l’employeur et un pour le(a) salarié(e). Le contrat doit être daté, paraphé et signé par les deux parties.

Dans la plupart des cas, la signature du contrat de travail a lieu avant l’embauche du/de la salarié(e).

La date d’embauche du/de la salarié(e) est un élément important qui permet de déterminer le point de départ des obligations de l’employeur et du/de la salarié(e), de la période d’essai et de l’ancienneté du/de la salarié(e).

Ne démissionnez jamais sans avoir au préalable sécurises ces éléments.

N’hésitez pas à suivre notre article sur la démission.