Les avantages sociaux en entreprise

novembre 17, 2022

by agohier with No Comment Entreprise

Temps de lecture : 5 minutes

Préambule

Les avantages sociaux (ou employee benefits en anglais) sont une partie des avantages salariaux en entreprise.

Au-delà du salaire, les entreprises peuvent offrir aux salarié(e)s des avantages « périphériques ».

Ces avantages ne sont pas seulement réservés aux grandes entreprises.

Aujourd’hui le salaire, bien que restant l’un des critères les plus importants, n’est pas le seul levier pour récompenser vos collaborateur(trice)s ; voici pourquoi mettre en place des avantages sociaux peut s’avérer bénéfique.

La politique sociale des entreprises à travers les différents avantages accordés permettra d’attirer, mais aussi de fidéliser, d’accroître la motivation, d’améliorer la performance et la productivité des salarié(e)s.

Sans oublier que des salarié(e)s heureux(ses) et motivé(e)s, c’est moins d’absentéisme et une ambiance de travail plus conviviale.

Par ailleurs, les meilleurs ambassadeur(rice)s d’une société ne sont-ils pas ses collaborateur(trice)s ? Les gratifier contribue aussi à valoriser la marque employeur de son entreprise et in fine à attirer de nouveaux clients et talents.

Il est important de décider de manière collégiale et non unilatérale des différents types d’avantages accordés à vos collaborateur(trice)s. Étant les premier(è)s concerné(e)s, ils sont plus à même d’identifier leurs besoins et envies. Il serait dommage de manquer l’objectif en attribuant des avantages qui déplaisent. C’est pourquoi, questionnaires, sondages ou encore entretiens sont les bienvenus pour recueillir les différents avis des salarié(e)s.

L’absence de CSE (obligatoire à compter de 11 salarié(e)s) ou l’absence de budget n’empêche pas les entreprises d’offrir des avantages sociaux à leurs salarié(e)s, ils ne sont pas seulement réservés aux grandes structures.

Les avantages obligatoires

En 2022, certains avantages sont obligatoires, c’est-à-dire que les employeurs sont tenus de les proposer à leurs salarié(e)s. Ce n’est donc pas forcément utile de les mettre en avant lorsque vous souhaitez recruteur. Essayez de vous démarquer.

Les avantages obligatoires incluent la mutuelle d’entreprise, les congés payés, les titres de transport (prise en charge des frais de transport sur le trajet domicile/lieu de travail), la participation aux bénéfices de l’entreprise, la prise en charge des frais professionnels et les indemnités liées aux accidents du travail.

Les avantages non-obligatoires peuvent être les titres-restaurant, le compte épargne-temps, la carte essence, les services de conciergerie, de garde d’enfant, etc.

Parmi tous ces avantages, il faut distinguer ceux en nature, en numéraire et ceux qui sont individuels ou collectifs.

Quels avantages en nature mettre en place ?

Les avantages en nature sont des prestations, biens ou services, fournies aux salarié(e)s pour leur usage privé gratuitement ou moyennant une participation inférieure à leur valeur réelle.

Les tickets restaurant : la participation patronale doit être comprise entre 50 et 60% du titre, cette participation étant exonéré de charges sociales dans la limite d’un montant maximum fixé annuellement ;

Les régimes de retraite et de prévoyance complémentaires : obligatoires ou non selon la convention collective régissant l’entreprise, la prise en charge patronale des cotisations sera exonérée de cotisations sociales si les contrats et montants financées répondent à des conditions très encadrées ;

Les mutuelles d’entreprise : la cotisation patronale doit correspondre à minima à 50% de la prime mensuelle, les conventions collectives pouvant contraindre les entreprises à adopter des taux de couverture minimum ;

Les chèques vacances : dans les entreprises de moins de 50 salariés, la participation patronale aux chèques vacances est exonérée de cotisation sociale dans la limite de 30% du SMIC mensuel par salarié et par an sous certaines conditions. Si les chefs d’entreprise de moins de 50 salariés peuvent bénéficier de chèques vacances, en revanche ceux-ci ne sont pas exonérés de cotisations sociales.

D’autres exemples d’avantages en nature : paniers garnis, bons d’achat, cartes cadeaux, chèques culture, abonnements numériques (Netflix, Amazon Prime, Spotify etc.), CESU (chèques emplois services universels), réduction ou remboursement pour les loisirs, forfaits mobilités durables etc.

Quels avantages numéraires mettre en place ?

L’épargne salariale, intéressement ou participation au bénéfice, en principe ce dernier est obligatoire uniquement pour les entreprises de plus de 50 salarié(e)s.

L’épargne salariale permet de verser aux salarié(e)s des compléments de rémunération, dans des conditions fiscales et sociales attractives pour les bénéficiaires comme pour l’entreprise.

En tant qu’employeur vous agissez sur l’épargne salariale par :

l’intéressement : avec ce dispositif facultatif d’épargne salariale, vous associez les primes à des objectifs précis, liés aux performances et aux résultats réalisés au sein de l’entreprise.

la participation : obligatoire pour les entreprises de 50 salariés et plus, elle peut aussi être mise en place avantageusement dans de plus petites entreprises. La prime de participation permet de verser à tous les salarié(e)s une part des bénéfices.

l’abondement : il s’agit du versement complémentaire que l’entreprise peut choisir d’effectuer pour amplifier (jusqu’à 300 %) les versements des salarié(e)s sur leur plan d’épargne entreprise (PEE ou PEI) ou leur plan d’épargne retraite entreprise collectif (ex PERCO ou PERCOI). L’abondement est modulable annuellement en fonction des possibilités de l’entreprise.

Des jours de congé rémunérés supplémentaires liés à l’ancienneté ou à un événement (déménagement, anniversaire…) ;

Le remboursement des frais de transport ;

Des primes (départ en retraite, prime naissance, primes vacances …).

Les avantages individuels

Les avantages individuels étant par définition individualisés et attribués en fonction du poste occupé dans l’entreprise, libre à l’employeur d’accorder ou non certains bénéfices, d’autant plus que ceux-ci ont pu être initialement négociés à la signature du contrat de travail.

Cependant, il est important de considérer qu’à poste égal, mieux vaut accorder les mêmes prestations à chaque salarié(e) par soucis d’équité.

En voici quelques exemples :

Bonus en fonction des performances de l’employé(e) ;

Véhicule de fonction ;

Place de parking attribuée ;

Téléphone portable et forfait ;

Équipement informatique ;

Bureau individuel ;

Carte essence et/ou de lavage.

Quels sont les avantages sociaux les plus appréciés en 2022 par les talents ?

Le monde du travail change constamment, et cela a été accentué par la crise du Covid. En 2022, les entreprises peuvent proposer de nouveaux avantages qui seront très appréciés par les talents.

En voici quelques exemples :

Le 100% télétravail (full remote en anglais) : tendance qui se développe de plus en plus en France, propulsé par le désir d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Les horaires à la demande : le mot d’ordre = flexibilité.

La semaine de 4 jours : solution qui gagne en popularité auprès des entreprises.

Les vacances illimitées : contrairement aux environnements de bureau traditionnels, où les collaborateurs de l’entreprise se voient généralement attribuer un nombre fixe de jours de vacances par an, les startups les plus dynamiques permettent parfois aux employés de prendre des vacances illimitées.

Une salle de sport (ou un abonnement à une salle de gym) : cet avantage en nature peut aider les employé(e)s à rester en bonne santé et en forme, tout en leur offrant un espace pour évacuer le stress et faire des pauses pendant la journée de travail.

Le restaurant d’entreprise, une cantine digitale ou des paniers repas : demande récurrente des employé(e)s est la mise à disposition d’un restaurant d’entreprise (de préférence avec des repas bios, locaux etc.).

Des avantages bien-être : cours de yoga, massages etc. Ces avantages peuvent contribuer à réduire le stress et à favoriser le bien-être général.

Une garderie pour les enfants ou un accès privilégié à des crèches proches de l’entreprise : cet avantage est particulièrement important pour les parents qui travaillent, la présence d’une garderie sur place peut contribuer à alléger la charge de travail de ces employé(e)s.

Une participation à l’achat d’un véhicule électrique : véhicule électrique, trottinette ou une voiture par exemple, représente une dépense importante pour de nombreux salarié(e)s, et certaines entreprises proposent désormais de participer à ce coût, impact écologique de plus en plus à prendre en compte par les entreprises.

Des congés payés pour faire du bénévolat.

En conclusion, les avantages les plus demandés en 2022 par les salarié(e)s sont ceux qui améliorent leur bien-être, leur font gagner du temps, ou leur permettent de concilier plus facilement leurs responsabilités professionnelles et familiales. En offrant ces types d’avantages, les entreprises peuvent attirer et retenir les meilleur(e)s talents.

La marque employeur

octobre 14, 2022

by agohier with No Comment Entreprise

Temps de lecture : 4 minutes

La marque employeur : c’est notre sujet du jour dans ce nouvel article.

Le concept de marque employeur – ou employer branding en anglais – est apparu en France à la fin des années 90, et est aujourd’hui devenu un facteur-clé de compétitivité sur le marché de l’emploi.

Comment parvenir à une marque employeur sincère et authentique ?

Définitions

La marque employeur vise à promouvoir et à soigner l’image de l’entreprise. L’objectif étant de rendre attractive une entreprise pour ses futur(e)s salariés mais aussi ses collaborateur(trice)s en poste. Cette démarche est propre à chaque entreprise selon son identité et ses objectifs.

Il s’agit d’une stratégie concernant la notion de réputation de l’entreprise, de ses valeurs, son organisation, sa communication, auprès de l’interne et de l’externe.

Conjoncture

L’avènement des nouvelles technologies, l’évolution des mentalités, le contexte social, économique et culturel : tout cela a bousculé les tendances.

Média sociaux, technologies, générations au travail sont autant d’éléments désormais à prendre en considération lorsque l’on souhaite que son organisation reste pérenne, compétitive et attractive. Les entreprises aujourd’hui ne peuvent plus se contenter d’être passives sur leur marque employeur. Elles doivent sortir du lot et séduire en affichant des valeurs partagées. On observe d’ailleurs que les nouvelles générations se montrent particulièrement exigeantes sur ce dernier point.

Pour satisfaire cet impératif, l’entreprise doit repenser ses pratiques et développer de véritables stratégies relationnelles en interne, avec ses collaborateurs, comme en externe, avec les futur(e)s candidat(e)s.

Les services RH sont particulièrement concernés. Ils ont dû depuis quelques années s’adapter. Cependant, le changement ne s’opère pas seulement au niveau des processus de recrutement de nouveaux talents, mais également à l’échelon de la fidélisation des salarié(e)s déjà présent(e)s dans l’entreprise. La guerre des talents fait des ravages et la marque employeur devient un élément de différenciation pour les attirer mais aussi pour les retenir de partir.

Pourquoi une marque employeur ?

Que vous le vouliez ou non, votre entreprise possède déjà une marque employeur. Celle-ci est le reflet de la perception de vos employé(e)s et des candidat(e)s qui entrent en contact avec votre organisation. La question à se poser est plutôt de savoir si cette marque joue en votre faveur ou non.

Plus ou moins visible, plus ou moins connue, plus ou moins forte. La démarche de marque employeur ne consiste pas à s’inventer une nouvelle marque, mais à développer, corriger ou améliorer celle qui existe déjà.

La marque employeur doit être abordée comme une approche globale de l’image de l’entreprise. Ça doit être une aspiration profonde de l’entreprise à ce que ses employé(e)s – actuel(le)s ou potentiel(le)s – soient bien dans leur poste et leur structure.

Comment faire ?

Aujourd’hui les avantages comme le salaire ou les avantages sociaux dits « traditionnels » (tickets resto, mutuelle etc.) perdent de la valeur. C’est notamment parce que les talents savent qu’ils pourront retrouver les mêmes conditions un peu partout ailleurs. Il faut se différencier et mettre en avant votre identité et votre culture.

Travailler dans un environnement positif et partager les valeurs de son employeur est de plus en plus important pour les candidat(e)s. Ces dernier(ère)s tendent à choisir davantage une équipe qu’un rôle. Ils veulent être fier(ère)s du travail qu’ils accomplissent et du cadre dans lequel ils/elles le font.

C’est là qu’entre en jeu votre marque employeur. En trouvant le point de rencontre entre votre identité de marque et les attentes des candidat(e)s que vous recherchez (attirer des personnes qualifiées, tant sur le plan des compétences que de la personnalité). Et plus votre marque employeur sera bien établie, plus ces candidat(e)s viendront d’eux-mêmes vers vous.

Il est important, pour la crédibilité et la pérennité de la démarche, qu’il y ait une cohérence entre ce qui se dit à l’extérieur et ce qui se vit à l’intérieur. La marque employeur, ce n’est pas « que » du marketing RH ou une simple communication sans bases solides. C’est un ensemble d’actions RH et de marketing / communication mises en cohérence dans le cadre d’une stratégie globale.

Les cibles de la marque employeur sont les candidat(e)s potentiel(le)s au même titre que les collaborateur(trice)s de l’entreprise. À travers la marque employeur, il s’agit de formuler une promesse employeur pour favoriser l’engagement, la fidélité et l’attractivité.

Des exemples concerts

ü Un site internet de qualité : répondant aux pratiques, tendances, mais également normes et exigences techniques en vigueur, avec des informations claires. Votre site internet est l’un de vos premiers contacts. Il est donc primordial de le faire correspondre à l’image que vous souhaitez véhiculer.

ü Votre présence sur les différents réseaux sociaux : Soignez vos réseaux sociaux, privilégiez la qualité à la quantité. Faîtes en sorte que votre communication soit ciblée.

ü Votre réactivité quant aux messages et interactions : signe de dynamisme, mais également de respect, de transparence et de soin de son image d’entreprise. Par exemple, si vous êtes en train de recruter, évitez les messages automatiques pour faire des retours aux talents.

ü Des partenaires et références : gage de sérieux et de qualité, les partenariats et références en disent parfois beaucoup sur l’entreprise. Mettez en avant vos ambassadeur(drice)s et partenaires.

ü Des campagnes originales : soyez différent(e)s, pourquoi ne pas organiser un process de recrutement en VR par exemple ? Ce type d’expériences offrent aux candidats l’opportunité de se révéler autrement que dans leur rôle habituel, d’exprimer leurs talents, de montrer différentes facettes de leur personnalité.

ü Accueil impeccable : la première impression est souvent la meilleure. Soignez l’arrivée des nouvelles personnes. Cela s’applique aussi sur le long terme, faîtes régulièrement des points avec vos talents.

ü Respect : en répondant, par exemple, lors d’une campagne de recrutement, à tous les postulant(e)s. Si un(e) candidat(e) prend le temps de postuler, le minimum est de lui donner une réponse.

ü Bien-être au travail : ambiance, télétravail, horaires flexible, semaine de 4 jours etc…

Quelques statistiques

5 statistiques pour comprendre les enjeux de la marque employeur – Source : inbound.lasuperagence.com

La démission silencieuse

septembre 16, 2022

by agohier with No Comment Entreprise

Temps de lecture : 2 minutes

Quésako ?

Le terme « démission silencieuse » ou « quiet quitting » (en anglais) a envahi, depuis quelques semaines, les réseaux sociaux (avec le hashtag : #quietquitting) et est apparu pour la première fois sur TikTok.

Définitions et exemples

Le terme « démission silencieuse » désigne pour les salarié(e)s de ne plus se tuer à la tâche ; c’est un phénomène qui consiste à ne faire que le strict minimum au travail.

Les salarié(e)s refusent que le travail soit au centre de leurs préoccupations. Ils ne se sentent plus engagés dans leur entreprise. Cela peut venir d’un manque de considération ou d’un épuisement.

Grosso modo, ils décident alors de ne pas démissionner mais de ralentir la cadence pour se préserver.

Dans la réalité, c’est par exemple : refuser de faire des heures supplémentaires, de remplacer des collègues pour dépanner, ou simplement de répondre à ses e-mails en dehors du travail.

Est-ce vraiment si nouveau que ça ? Depuis quelques mois on peut observer que beaucoup de salarié(e)s souhaitent améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et aujourd’hui les talents prêtent une plus grande attention aux conditions de travail dans les entreprises.

Situation liée au Covid ?

La démission silencieuse en France est-elle une conséquence de la crise sanitaire ?

Pendant le Covid, nous avons connu le phénomène dit de la « grande démission », phénomène qui a secoué le monde du travail.

Nous l’avons vu plus haut dans cet article : beaucoup de salarié(e)s souhaitent améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et aujourd’hui les talents prêtent une plus grande attention aux conditions de travail dans les entreprises.

La grande démission consiste en le fait de quitter sciemment un emploi pour en trouver un autre qui offre de meilleures conditions de travail et un meilleur salaire.

Depuis 2020, la crise sanitaire a profondément modifié les habitudes des travailleur(euse)s en France.

Ce sont finalement des tendances (grande démission + démission silencieuse) qui ont émergées après la crise, aidées par les longs mois de confinement.

Un phénomène qui concerne tout le monde ?

Le terme « démission silencieuse » est apparu pour la première fois sur TikTok.

Le phénomène semble plus touché la génération Z (1997-2010), génération qui serait plus attentive aux conditions de travail et à son bien-être.

Par exemple, selon l’ADP Research Institute, pas moins de 70 %des jeunes qui évoluent partiellement en télétravail déclarent qu’ils pourraient tout à fait quitter leur travail si leur employeur leur demandait de revenir à 100 % en présentiel.

Des solutions ?

La démission silencieuse est-t-elle une simple tendance ou une nouvelle philosophie au travail, telle est la question.

Il est quand même important pour les entreprises de connaître ce phénomène et d’essayer de le comprendre.

Les entreprises doivent fournir des efforts en termes de : reconnaissance, salaire, équilibre vie pro et vie perso, écoute, flexibilité et de transparence.

Cela doit aussi s’accompagner d’une transformation digitale.

Le plus important à retenir est qu’au final la démission silencieuse est une demande de considération et un appel à l’épanouissement des talents au sein de leurs entreprises. L’enjeu va donc être de maîtriser correctement ses recrutements mais aussi la fidélisation des talents.

Promesse d’embauche et contrat de travail

septembre 8, 2022

by agohier with No Comment Entreprise

Temps de lecture : 4 minutes

C’’est fait, après plusieurs étapes, vous y êtes enfin. On vous fait une offre pour le poste de vos rêves !

Une nouvelle aventure professionnelle va démarrer pour vous ; mais comment sécuriser ce nouvel emploi ?

Définitions

Le process de recrutement étant terminé, les Ressources Humaines ont certainement dû vous envoyer ce que l’on appelle une proposition ou une promesse d’embauche.

La promesse d’embauche

La promesse d’embauche est formulée par un(e) futur(e) employeur à un(e) futur(e) candidat(e).

C’est l’acte par lequel un(e) employeur s’engage à conclure un contrat de travail avec une personne, si celle-ci accepte. Si elle accepte, cela suffit à former le contrat de travail.

Une promesse d’embauche doit être claire, précise et adressée à une personne déterminée.

La promesse d’embauche a une valeur juridique si elle présente un caractère ferme, précis et inconditionnel c’est-à-dire qu’elle doit contenir les éléments essentiels du contrat : rémunération, qualification et volume horaire du contrat.

La promesse d’embauche est le plus souvent utilisée quand le contrat de travail ne peut pas être immédiatement signé, soit du fait de l’employeur, soit du fait du/de la salarié(e). Quand elle est signée par les deux parties, c’est un engagement réciproque pour les deux parties qui peuvent alors compter l’une sur l’autre.

Il n’y a pas d’obligation légale concernant la forme de la promesse d’embauche. Elle peut donc revêtir plusieurs formes.

Elle peut être écrite et envoyée par courrier, elle peut être envoyée par via un simple SMS ou encore par mail. La promesse d’embauche peut aussi être verbale. Seulement, on vous le déconseille fortement car en cas de litige, il sera difficile de prouver son existence. On vous conseille de toujours de demander un écrit à votre futur(e) employeur.

La promesse d’embauche peut être de deux formes : soit une offre de contrat de travail soit une promesse unilatérale de contrat de travail. Selon sa nature, les obligations et les engagements des parties sont différents.

La promesse d’embauche si elle constitue une offre de contrat de travail ne vaut pas contrat de travail. À l’inverse, la promesse unilatérale d’embauche vaut contrat de travail.

L’offre de contrat de travail

L’offre de contrat de travail est définie comme l’acte par lequel l’employeur propose un contrat de travail à un(e) candidat(e) et exprime sa volonté d’être lié en cas d’acceptation par ce(tte) dernier(ère). L’employeur ne sera juridiquement engagé que si le(a) salarié(e) accepte expressément l’offre.

La promesse unilatérale de contrat de travail

La promesse unilatérale de contrat de travail est quant à elle l’acte par lequel l’employeur promet un contrat de travail à un(e) candidat(e). L’employeur s’engage par le biais de cette promesse. Elle vaut contrat de travail. Le(a) candidat(e) à l’embauche peut décider de conclure le contrat ou d’y renoncer.

Dans le cadre d’une offre de contrat de travail ou d’une promesse unilatérale, le(a) candidat(e) peut accepter l’offre de contrat de travail dans le délai fixé par l’employeur.

L’acceptation et/ou la signature par les deux parties d’une promesse d’embauche n’empêche pas de signer un contrat de travail dans les formes habituelles.

Le(a) candidat(e) peut librement refuser l’offre de contrat de travail ou la promesse unilatérale, avant l’expiration du délai fixé par l’employeur. Le refus du/de la candidat(e) empêche la formation du contrat de travail.

Le contrat de travail

Le contrat de travail est un document fondamental pour les employeurs comme pour les salarié(e)s.

Le contrat de travail est un engagement réciproque entre un(e) employeur et un(e) salarié(e) : le(a) salarié(e) met à disposition de l’employeur son activité professionnelle, se soumet à son autorité, et bénéficie en échange d’une contrepartie sous forme de salaire.

Le contrat de travail a pour rôle d’organiser la relation de travail entre le(a) salarié(e) et son/sa employeur.

Il doit préciser, notamment :
le poste et les missions,
le nombre d’heures de travail, les jours et horaires de travail, et la localisation où se déroulera l’exécution du contrat,
la rémunération globale,
les congés,
la durée de la période d’essai.

Le contrat de travail est obligatoire dès lors qu’une personne travaille pour le compte d’une autre, quel que soit le poste concerné, la nature des tâches à accomplir et le temps de travail nécessaire.

Le contrat de travail ouvre, en même temps, des droits essentiels pour la protection sociale du/de la salarié(e) auprès de plusieurs organismes d’assurance (maladie, vieillesse, chômage).

Le contrat de travail doit être rédigé en deux exemplaires, un pour l’employeur et un pour le(a) salarié(e). Le contrat doit être daté, paraphé et signé par les deux parties.

Dans la plupart des cas, la signature du contrat de travail a lieu avant l’embauche du/de la salarié(e).

La date d’embauche du/de la salarié(e) est un élément important qui permet de déterminer le point de départ des obligations de l’employeur et du/de la salarié(e), de la période d’essai et de l’ancienneté du/de la salarié(e).

Ne démissionnez jamais sans avoir au préalable sécurises ces éléments.

N’hésitez pas à suivre notre article sur la démission.

Comment mener un process de recrutement de manière efficace ?

juillet 13, 2022

by agohier with No Comment Entreprise Entretien

Temps de lecture : 4 minutes

Définition

Qu’est-ce qu’un process de recrutement ?

Un processus de recrutement c’est l’ensemble des phases de recrutement qui permettent d’aboutir à la validation et à l’intégration d’un(e) nouveau(lle) collaborateur(trice) dans une entreprise.

En amont

La bonne définition de votre besoin

La première étape est souvent la plus fastidieuse. Il arrive parfois de se tromper sur le profil recherché, ce qui peut faire perdre énormément de temps dans les recherches.

Les deux premières choses à faire sont d’identifier :

– La raison du recrutement

Il s’agit de répondre à la question : pourquoi recruter ?

En général, il y a 3 raisons principales distinctes : croissance (accélération des ventes, du CA etc.) / développement (votre entreprise veut investir un nouveau marché et va rechercher des expertises ou compétences dont elle manque) / maintien de l’activité (aucune entreprise n’est sans turnover, donc ici on recrute des personnes pour en remplacer d’autres).

Soyez transparents avec les candidat(e)s sur les raisons de votre recrutement.

– Le budget du recrutement : combien le recrutement va coûter ?

À valider en interne de manière commune.

Une fois, le pourquoi et le combien validés, répondez au quoi : quel type de profil recherchez vous ?

Et pour cela, il vous suffit d’identifier :

– Les hard skills (toutes les compétences techniques nécessaires au poste) et,

– Le soft skills (savoir être recherché).

Le conseil que l’on peut donner ici est de mettre en synergie les différents interlocuteurs du process et de mettre en commun ce que vous recherchez tous ensemble.

La rédaction de votre annonce

Le but étant ici d’être le plus clair possible. L’annonce devrait être assez claire et limpide afin d’attirer et de faire postuler des candidat(e)s cibles.

Les must have vont être : le titre de poste exact du profil recherché, les conditions liées au poste (télétravail, CDI, CDD etc.), le salaire (toujours indiquer une fourchette de rémunération en fixe annuel brut et, si possible une description du package salarial), le statut du poste (cadre, employé etc.), le lieu du poste, vos valeurs, vos avantages comparés aux concurrents, et surtout le déroulé du process de recrutement.

Pensez aussi à fixer une date limite de candidature.

Nous sommes dans une ère où la marque employeur est de plus en plus présente dans les entreprises, vos offres d’emploi sont vos produits – produits que vous allez vendre à vos candidats.

Votre annonce doit être un message marketing pour attirer les candidatures.

Lorsque vous rédigez votre offre d’emploi, c’est du donnant-donnant : faîtes en sorte de donner un maximum d’informations pour faciliter les candidatures – les candidats veulent d’abord savoir ce que vous allez leur apporter.

La diffusion de votre annonce

À l’heure où les réseaux sociaux font fureur, essayez d’identifier où se trouvent vos talents et utilisez les meilleurs réseaux pour publier votre annonce de recrutement.

Aujourd’hui, il existe de nombreux sites emplois, il y a aussi LinkedIn ; mais on peut aussi utiliser les réseaux sociaux tels que Facebook, Instagram ou encore Tik Tok.

Pensez aussi à l’expérience talent. Si les candidat(e)s postulent via votre annonce : quel va être leur parcours ? Vont-ils recevoir un simple mail automatique ou une réponse personnalisée ?

Il faut aussi soigner cette partie.

Pendant

Faire passer des entretiens

Respectez la règle du : ni trop court, ni trop long.

Un process trop court risquerait de vous faire prendre la mauvaise décision – avez-vous passé assez de temps avec le(a) potentiel(le) recruté(e) pour être sûr(e) de votre choix ?

Un process trop long risque de vous faire perdre des candidat(e)s qui vont se désengager de votre process.

Idéalement on part sur 3 étapes.

De manière classique, on conseille un entretien RH (orienté sur les soft skills) – un entretien technique / opérationnel (orienté sur les hard skills) et un entretien final (qui vous permettra de prendre la bonne décision).

On vous conseille de commencer plutôt par l’entretien opérationnel afin d’évaluer directement les compétences techniques. Cet entretien opérationnel permettra aussi aux candidat(e)s de se projeter plus facilement sur le poste.

En plus de ces entretiens, vous pouvez aussi proposer des rencontres informelles (un café par exemple), un déjeuner avec l’équipe (pour permettre une meilleure intégration), une rencontre avec le(a) CEO (pour exposer la vision globale).

Certaines entreprises font aussi passer des tests techniques – c’est une bonne initiative mais on rejoint la règle du : ni trop court, ni trop long. Éviter de faire passer des tests techniques de 3h.

N’hésitez pas aussi à faire des prises de références pour confirmer ou infirmer ce que vous avez vu pendant les process.

Soyez transparent(e)s lors du process et faîtes en sorte que toutes les parties prenantes disent la même chose tout au long du process.

Choisir

L’étape finalement la plus importante !

Un recrutement prend du temps, coûte de l’argent et pourtant on n’est jamais à l’abri de se tromper.

Le recrutement se base sur de l’humain qui reste parfois imprévisible.

Dans ce cas comment ne pas se tromper ? Si le talent réunit les compétences techniques, le savoir être que vous recherchez, que le process s’est très bien passé et que le feeling était agréable : faîtes une proposition.

N’hésitez pas aussi à vous projeter avec le(a) candidat(e) pour savoir en amont s’il(elle) serait vraiment prêt(e) à franchir le pas avec vous.

L’erreur à éviter est de trop comparer : une bonne shortlist est de 3 à 4 personnes. Si vous comparez et voyez trop de personnes, vous allez perdre du temps et finir par délaisser des talents de côté…

Après

Préparez l’arrivée du nouveau talent

Pour préparer l’arrivée d’une nouvelle recrue, commencez par accomplir les formalités administratives : DUE, DPAE etc.

Pensez également à la signature de la promesse d’embauche et du contrat de travail.

Vous pouvez ensuite préparer l’accueil de votre salarié(e), pour qu’il(elle) puisse s’intégrer dans des conditions idéales.

Vous pouvez aussi préparer un mail d’accueil, une présentation aux autres collaborateurs, montrez que tout est prêt pour cette nouvelle aventure.

Conclusion

Un process de recrutement est une étape clé dans la vie d’une entreprise ; c’est aussi parfois un véritable un casse-tête.
N’hésitez pas à faire appel à des cabinets de recrutement pour vous accompagner dans la recherche de vos talents.

RSE, bien-être et qualité de vie au travail

juin 23, 2022

by naji with No Comment Entreprise

Temps de lecture : 2 minutes

La RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises)

De nos jours la RSE ne prend plus seulement en compte l’impact environnemental de l’entreprise, elle prend également en compte le bien-être des salariés.

Cette démarche passe par un ensemble de travaux réalisé au sein de l’entreprise. Sur le plan environnemental, les différentes actions à mettre en place sont la réduction et le recyclage des déchets ainsi que la diminution de l’énergie.

On peut voir que la RSE joue un rôle important dans le bien-être et la qualité de vie au travail. Avec la bonne gestion de l’entreprise, le développement du télétravail ainsi que des espaces de co-working. Elle joue également un rôle majeur dans l’emploi des jeunes car cela montre la fidélisation des nouvelles générations.

Le bien-être au travail

D’après l’OMS la définition du bien-être au travail se traduit par « un état d’esprit caractérisé par une harmonie satisfaisante entre d’un côté les aptitudes, les besoins et les aspirations du travailleur et de l’autre les contraintes et les possibilités du milieu de travail. »

Une des réelles préoccupations des entreprises envers leurs salariés est le stress au travail. Celui-ci entraîne des burn out, de la fatigue, de l’anxiété, des troubles du sommeil et des tensions musculaires. Au niveau du travail cela va entraîner des arrêts de travail et donc de l’absentéisme ainsi qu’une baisse de productivité.

Le bonheur des collaborateurs impacte directement leur motivation, il faut donc le favoriser. Le bien-être des salariés apporte en plus de nombreux impacts positifs comme l’épanouissement professionnel, une meilleure productivité, un meilleur climat de travail avec du respect et de l’écoute….

En conclusion le bien-être au travail est un état d’esprit global et subjectif. Au plus l’employé se sentira bien dans l’entreprise au mieux sa productivité sera.

La QVT (Qualité de Vie au Travail)

La QVT comprend les conditions dans lesquelles les collaborateurs exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et agir sur ce point. Pour cela les entreprises essayent d’installer un bon climat de travail avec de nouvelles méthodes et installations mise en place afin d’améliorer au mieux les conditions de travail des collaborateurs.

Selon une récente étude, la qualité de vie au travail est aujourd’hui le sujet majeur lié à la RSE pour plus de 50% des salariés français. La principale explication de ce chiffre est liée aux problématiques d’intensification du travail lié à la digitalisation et aux risques psychologique que cela peut engendrer.

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La culture d’entreprise

juin 2, 2022

by naji with No Comment Entreprise

Temps de lecture : 2 minutes

La culture d’une entreprise sont toutes les composantes qui la rendent unique dans son secteur. Les composantes les plus importantes sont : l’histoire, le fonctionnement, les objectifs et pour finir le plus important : les valeurs.

Mais l’un des objectifs principaux de la culture d’entreprise est de fédérer autour de valeurs communes et de renforcer la cohésion de groupe au sein de la société.

L'histoire

L’histoire de l’entreprise est importante, celle-ci va permettre d’expliquer les choix actuels fait par l’entreprise via son passé et son parcours. De nombreuses entreprises mettent en place un storytelling afin d’apporter une touche personnelle et humaine dans l’histoire et la création de l’entreprise.

Le fonctionnement

A l’heure où le bien-être au travail est devenu incontournable, les entreprises apportent une grande importance à leur fonctionnement. L’aménagement des locaux, l’organisation du travail et des emplois du temps, team building, séminaires, onboarding et offboarding… Toutes ces actions différentes mettent en avant le bon fonctionnement de l’entreprise.

Les objectifs

Les objectifs correspondent à la vision de l’entreprise, c’est-à-dire ses ambitions. La vision doit être claire aux yeux de tous les salariés. Le but est qu’ils se sentent intégrés dans l’entreprise et dans le futur de celle-ci en connaissant l’objectif vers laquelle elle avance.

Les valeurs

Les valeurs sont la composante la plus importante dans la culture d’une entreprise c’est pour cela qu’on la détaillera plus que les autres. Les valeurs sont en générale des repères qui donnent le ton et dictent la bonne façon d’agir dans l’entreprise.

Un moyen de se différencier

Thierry Wellhoff le fondateur de l’agence Welcom, explique qu’il voit dans les valeurs d’une entreprise un aspect différenciateur, c’est à dire un moyen de donner un aspect concurrentiel à leur communication. Malgré cela, il faut que les valeurs de l’entreprise soit cohérente, via le même discours qu’il soit institutionnel ou marketing. Les valeurs permettent donc d’apporter des leviers pour le bon fonctionnement de l’entreprise.

L'image de l'entreprise

D’après une étude réalisée par Robert Half, Sur 100 personnes, 78 pourraient choisir entre deux offres d’emploi en fonction des valeurs de l’entreprise. Cela montre qu’en plus de permettre un bon fonctionnement de l’entreprise, les valeurs sont importantes dans l’image que les personnes extérieures en ont.

Les valeurs permettent aussi de s’unir, s’unir autour de valeurs similaires entre l’entreprise et le consommateur mais aussi de montrer la part d’humanité indispensable dans le milieu du travail. Avoir des valeurs permet aussi de donner un sens au travail mené par les salariés.

En résumé les valeurs doivent être au cœur de la culture de l’entreprise.

Client final ou ESN, que choisir ?

mai 27, 2022

by naji with No Comment Entreprise Salesforce

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Dans l’écosystème Salesforce, on distingue 2 grandes typologies de clients : les ESN et les clients finaux.

Les ESN

ESN appelée également SSII ou cabinet de conseil. Ces entreprises peuvent recruter sur profil : recruter une personne qui va rejoindre la structure et aura des missions ; ou bien alors recruter sur mission : trouver un profil particulier pour réaliser des projets. Les ESN collaborent avec leurs propres clients afin de mener à bien des projets Salesforce.

Le plus gros avantage d’être dans une ESN est l’expérience acquise. Vous travaillerez pour plusieurs clients différents et donc aurez à votre actif énormément d’expérience car chaque client à sa manière de travailler et des contraintes différentes. La polyvalence des missions et la montée rapide en compétences est vraiment le grand avantage des ESN. Encore plus si vous êtes junior, travailler en ESN sera un accélérateur de carrière car vous pourrez vous faire la main avec la diversité des projets proposés.

L’évolution de salaire est un point important dans les ESN, les salaires sont basés sur des grades précis, qui correspondent à des grilles de salaire précises. Un autre point étant aussi la polyvalence : certes vous verrez plusieurs projets mais parfois vous n’en verrez pas l’aboutissement, vous interviendrez sur des phases spécifiques du projet et certaines personnes préfèrent travailler sur un projet de bout en bout.

Les clients finaux

Ces clients expriment une recherche particulière de poste, ils souhaitent internaliser leurs besoins Salesforce.

Chez le client final le plus gros avantage est l’évolution. Qui dit gros challenges techniques, dit évolution dans l’entreprise par la suite. De plus, chez un client final l’entreprise s’agrandit régulièrement alors il y a fort à parier que vous puissiez évoluer dans l’organigramme rapidement. Les talents qui choisissent un poste auprès d’un client final aiment le fait de pouvoir s’inscrire sur des projets de long terme : qu’ils vont pouvoir suivre sur une durée indéterminée. Faites en revanche attention au fait que les projets contrairement à une ESN, peuvent être moins stimulant et enrichissant.

L’entretien annuel

mai 13, 2022

by naji with No Comment Entreprise

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L'entretien annuel en règle générale

L’entretien annuel porte bien son nom puisqu’il a lieu tous les ans ! Le but étant d’échanger sur les objectifs fixés entre l’entreprise et l’employé(e), et de pouvoir mettre en relief les différentes avancées qu’il y a pu avoir. Ce n’est pas quelque chose d’obligatoire dans le code du travail mais une convention collective dans l’entreprise peut l’instaurer.

Les différents points de vue

Selon la position, l’entretien annuel n’est pas vu de la même manière et chaque partie doit se préparer différemment.

Le point de vue du salarié(e)

Lorsque vous connaissez la date de votre entretien annuel la première chose à faire est de faire le bilan de l’année de votre côté. L’objectif est que vous soyez honnête envers vous-même et le travail que vous avez réalisé pendant toute l’année. Avoir fait le bilan de votre côté vous permettra d’être confiant(e) le jour J et de savoir à l’avance quoi dire. Lors de l’entretien ne vous survendez pas mais à l’inverse ne minimisez pas le travail que vous avez réalisé. Il faut que vous appréhendiez cet entretien de manière positive, le principe de celui-ci n’est pas de faire un règlement de compte. Si vous n’arrivez pas à demander ou exprimer ce que vous souhaitez, n’hésitez pas à demander un report de votre entretien afin de revenir dans de meilleures conditions et mieux préparé(e).

Le point de vue de l'entreprise

Pour l’entreprise, l’entretien annuel a pour objectif de réorganiser les différents services et d’optimiser son activité. Le but de cet entretien est de faire le point sur le travail accompli durant l’année. Savoir comment l’employé(e) se sent au sein de son équipe et dans son poste, s’il y aurait des choses à améliorer selon lui/elle dans l’entreprise, les objectifs à se fixer pour l’année à venir…

Lors de l’entretien, les questions pièges ou fermées doivent être évitées car cela n’apportera pas des réponses complètes et mettra peut-être le/la salarié(e) dans une position inconfortable. Les informations évoquées durant l’entretien annuel doivent avoir un lien direct avec l’évaluation de ses aptitudes, aucune information relevant de sa vie privée ne doivent être des sujets de discussion.

Le but de l'entretien annuel

A la fin de l’entretien, l’employeur envoie régulièrement un compte rendu au salarié(e) afin de débriefer de celui-ci. Des deux côtés les engagements pris lors de cette réunion doivent être tenus. Si vous avez convenu d’une évolution de carrière ou de salaire l’employeur se doit de respecter ce qu’il s’est dit et de le mettre en œuvre.

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Comment faire un offboarding réussi

mai 11, 2022

by naji with No Comment Entreprise

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Dans notre article sur l’onboarding, on peut s’apercevoir que l’entrée du salarié dans l’entreprise est quelque chose d’important pour un bon fonctionnement par la suite. Malheureusement de nombreuses entreprises oublient que la bonne gestion de son départ est tout aussi, voire plus importante.

L'offboarding c'est quoi ?

Offboarding se traduit par débarquement. Ce concept basé sur la gestion d’un départ en entreprise, permet d’accompagner au mieux le salarié lorsqu’il part de celle-ci. Que le départ soit volontaire ou contraint, leur bonne gestion est une étape très importante pour le bon fonctionnement de l’entreprise. De nombreux processus peuvent être mis en place afin de faciliter et mieux gérer un départ.

Motivations et freins

Les freins à faire un bon offboarding

La démission d’un collaborateur est souvent prise comme une attaque directe vers l’entreprise, alors qu’une démission est loin d’être forcément liée à cela. Les managers peuvent donc souvent penser que passer du temps sur l’offboarding d’une personne qui quitte l’entreprise est une perte de temps et qu’ils ont autre chose à faire.

Les motivations à faire un bon offboarding

Une étude a montré que 15% des anciens employés sont susceptibles de revenir dans votre entreprise quelques années plus tard s’il la quitte dans de bonnes conditions. Ce phénomène s’appelle le boomerang rehier en français le recrutement boomerang. Un bon processus d’offboarding peut donc vous permettre de toucher à nouveau vos anciens salariés et donc de faire un recrutement à moindre coût.

La bonne gestion d’un départ est aussi important concernant la réputation de votre marque employeur. Il faut savoir que 52% des personnes en recherche d’emploi évalue la marque employeur d’une entreprise via des anciens salariés et/ou via différents avis sur les réseaux sociaux. Il est donc important que la réputation de votre entreprise soit bonne afin de faire de nouveaux recrutements.

Pour un offboarding réussi

Communiquer autour de son départ au sein de l’entreprise
Réaliser un retour d’expérience avec le/la salarié(e)
Ecrire une lettre de recommandation mettant en avant ce qu’il a pu apporter à l’entreprise et ses atouts
Organiser le nouveau recrutement avec lui afin qu’il puisse transmettre ses acquis à la nouvelle personne avant de partir
Organiser un pot de départ en son honneur

À la suite de ça, ne pas rester en contact avec lui, serait une erreur. De son côté le/la salarié(e) améliorera ses compétences au sein d’une autre entreprise. Il/elle pourrait donc vous servir par la suite et vous apporter de nouvelles compétences dans certains projets.