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Qu’est-ce qu’un Data Engineer ?

avril 29, 2025

by agohier with No Comment Entreprise

Temps de lecture : 2 minutes

Le Data Engineer (ou Ingénieur Data ou encore Ingénieur de données) est un professionnel de l’informatique spécialisé dans la conception, la mise en place et l’optimisation des infrastructures de gestion et de traitement des données. Il joue un rôle essentiel dans la mise en place d’architectures Big Data robustes et performantes, permettant aux Data Scientists et Analystes de tirer des insights exploitables.

Missions principales

Les missions d’un Data Engineer varient en fonction des entreprises et des projets, mais elles incluent généralement :

Concevoir, développer et maintenir des pipelines de données pour assurer le stockage et le traitement efficace des informations.
Structurer et optimiser les bases de données pour garantir leur accessibilité et leur performance.
Travailler en collaboration avec les Data Scientists pour mettre en place des modèles analytiques exploitables.
Gérer l’intégration des différentes sources de données en provenance de multiples systèmes.
Assurer la qualité, la fiabilité et la sécurité des données.
Implémenter des solutions de monitoring et d’optimisation des flux de données.

Compétences et technologies

Un Data Engineer doit maîtriser plusieurs outils et technologies, parmi lesquels :

Langages de programmation : Python, Java, Scala, SQL
Bases de données : PostgreSQL, MySQL, MongoDB, Cassandra
Technologies Big Data : Hadoop, Spark, Kafka
Cloud Computing : AWS, Azure, Google Cloud Platform
Outils ETL (Extract, Transform, Load) : Talend, Airflow, Apache NiFi
Systèmes de stockage : Data Lakes, Data Warehouses (Redshift, Snowflake, BigQuery)
Bonnes pratiques : DevOps, CI/CD, gestion des API et microservices

Salaire moyen

Le salaire d’un Data Engineer varie en fonction de l’expérience, de la localisation et de l’entreprise. Voici une estimation des salaires en France :

Junior (0-2 ans d’expérience) : 40 000 – 50 000 € brut/an
Confirmé (3-5 ans d’expérience) : 50 000 – 70 000 € brut/an
Senior (6+ ans d’expérience) : 70 000 à 90 000 € brut/an

Évolutions professionnelles

Un Data Engineer peut évoluer vers plusieurs types de postes, selon ses compétences et ses préférences :

Lead Data Engineer : Supervise une équipe d’ingénieurs data et définit l’architecture globale des solutions.
Data Architect : Spécialiste de la conception d’infrastructures et de l’organisation des données.
Data Scientist : S’oriente vers l’analyse avancée et la création de modèles prédictifs.
Chief Data Officer (CDO) : Responsable de la stratégie data d’une entreprise.

Pourquoi recruter un Data Engineer ?

Le volume de données traitées par les entreprises ne cesse d’augmenter. Un Data Engineer est indispensable pour garantir la qualité, la disponibilité et la sécurité des données, permettant ainsi une prise de décision basée sur des informations fiables. Il contribue à l’amélioration des performances des entreprises en optimisant leurs systèmes de gestion de données.

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Comment bien négocier son salaire dans le domaine IT ?

avril 22, 2025

by agohier with No Comment Entreprise

Temps de lecture : 2 minutes

Introduction

La négociation salariale est une étape clé dans le domaine de l’informatique, où la demande pour les talents est forte et les compétences évoluent rapidement. Pour maximiser vos chances d’obtenir une rémunération à la hauteur de votre expertise, voici les bonnes pratiques à suivre.

1. Se préparer en amont

Avant d’entamer une négociation, il est essentiel d’avoir une bonne connaissance du marché et de votre valeur professionnelle.

Actions à mener :

Analyser les salaires du marché : Consultez des études salariales, échangez avec des pairs et utilisez des plateformes spécialisées.
Évaluer votre propre valeur : Prenez en compte votre expérience, vos compétences spécifiques et votre rareté sur le marché.
Lister vos réalisations : Préparez des arguments basés sur vos succès et votre impact dans vos précédents postes.

2. Choisir le bon moment

Le timing peut jouer un rôle crucial dans la réussite d’une négociation.

Moments propices :

Lors d’un changement de poste : C’est l’occasion idéale pour négocier un meilleur package.
Après une période de succès : Une promotion, un projet réussi ou une contribution significative justifient une demande d’augmentation.
Avant la fin d’un contrat : Si vous êtes freelance, anticipez la renégociation avant la fin de votre mission.

3. Adopter la bonne posture

La manière dont vous abordez la discussion impacte le résultat.

Bonnes pratiques :

Être confiant(e), mais pas arrogant(e) : Mettez en avant vos arguments avec assurance sans paraître intransigeant.
Montrer votre motivation : Expliquez comment votre engagement et vos compétences bénéficient à l’entreprise.
Être prêt(e) à négocier intelligemment : Proposez une fourchette réaliste plutôt qu’un chiffre figé.

4. Prendre en compte les avantages annexes

Le salaire ne fait pas tout. Pensez à négocier d’autres éléments de votre package.

Exemples d’avantages :

Bonus de performance
Télétravail ou flexibilité horaire
Formation et certifications
Stock-options ou participation aux bénéfices
Équipements professionnels (ordinateur, téléphone, etc.)

5. Savoir gérer les objections

Il est probable que votre employeur ou client cherche à limiter les coûts. Préparez-vous à répondre aux objections.

Réponses possibles :

Si on vous dit que le budget est limité : « Peut-on envisager une évolution progressive du salaire ou d’autres avantages ? »
Si on vous compare à d’autres profils moins chers : « Mon expertise et mon expérience justifient cette rémunération, car elles apportent une réelle valeur ajoutée. »
Si on refuse catégoriquement : « Dans ce cas, pourriez-vous me donner un feedback précis sur les axes d’amélioration qui pourraient justifier une augmentation à l’avenir ? »

6. Être prêt(e) à partir si nécessaire

Si la proposition ne correspond pas à vos attentes et que l’entreprise ne montre pas de flexibilité, il peut être préférable d’explorer d’autres opportunités.

Questions à se poser :

L’offre est-elle en phase avec le marché ?
L’environnement de travail compense-t-il une rémunération plus basse ?
Avez-vous d’autres opportunités plus intéressantes ?

Conclusion

Une bonne négociation repose sur une préparation solide, une argumentation pertinente et une posture professionnelle. En mettant en avant votre valeur et en restant ouvert au dialogue, vous maximiserez vos chances d’obtenir une rémunération alignée avec vos compétences et votre expérience.

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Les erreurs à éviter lors du recrutement d’un expert IT

avril 15, 2025

by agohier with No Comment Entreprise

Temps de lecture : 2 minutes

Le recrutement d’un(e) expert(e) informatique est une étape cruciale pour toute entreprise souhaitant développer ses projets numériques. Cependant, certaines erreurs peuvent compromettre le succès de ce recrutement. Voici les pièges à éviter pour optimiser votre processus d’embauche.

1. Ne pas bien définir les besoins du poste

Avant de lancer un recrutement, il est essentiel d’avoir une description de poste claire et détaillée. Une mauvaise définition des missions, des compétences requises et des objectifs peut entraîner une sélection inefficace des candidats.

Solution :

Définir précisément les compétences techniques et les soft skills nécessaires.
Clarifier les attentes en termes de responsabilités et d’évolutivité du poste.

2. Se focaliser uniquement sur les compétences techniques

Si l’expertise technique est primordiale, elle ne doit pas être le seul critère de sélection. Un bon expert IT doit également savoir communiquer, travailler en équipe et s’adapter aux évolutions technologiques.

Solution :

Évaluer les compétences relationnelles et la capacité d’adaptation.
Prendre en compte l’esprit collaboratif et la compatibilité avec la culture d’entreprise.

3. Négliger l’évaluation des compétences en conditions réelles

Un CV impressionnant et un entretien réussi ne garantissent pas toujours la performance d’un candidat dans des situations concrètes.

Solution :

Mettre en place des tests techniques adaptés au poste.
Organiser des mises en situation ou des études de cas pratiques.

4. Ne pas anticiper l’évolution de poste

Les technologies évoluent rapidement, et un expert IT doit être capable d’apprendre et de s’adapter aux nouvelles tendances.

Solution :

Vérifier l’appétence du candidat pour la formation continue et l’innovation.
Évaluer la curiosité et la capacité d’auto-formation.

5. Se précipiter dans le recrutement

Un recrutement trop rapide peut mener à une mauvaise sélection et engendrer des coûts supplémentaires en cas de turnover élevé.

Solution :

Prendre le temps de comparer plusieurs profils.
Mettre en place plusieurs étapes d’évaluation pour assurer un bon matching.

6. Oublier l’expérience candidat

Un processus de recrutement mal organisé ou trop long peut décourager les meilleurs talents.

Solution :

Assurer une communication fluide et rapide avec les candidats.
Donner des retours constructifs à chaque étape du processus.

7. Négliger l’intégration du nouvel employé

Un mauvais onboarding peut nuire à la motivation et à la productivité d’un nouvel expert IT.

Solution :

Préparer un parcours d’intégration structuré.
Accompagner le nouveau collaborateur dans sa prise de fonction.

Conclusion

Le recrutement d’un expert IT est un investissement stratégique. Éviter ces erreurs vous permettra d’attirer et de retenir les meilleurs talents, tout en assurant la réussite de vos projets technologiques.

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Le turnover dans l’écosystème Salesforce : Causes, conséquences et solutions

mars 25, 2025

by agohier with No Comment CRM Entreprise Salesforce

Temps de lecture : 3 minutes

L’écosystème Salesforce connaît une forte croissance depuis plusieurs années, attirant de nombreux talents et entreprises. Cependant, cette expansion s’accompagne également d’un phénomène préoccupant : un taux de turnover élevé. Pourquoi les professionnels de Salesforce changent-ils aussi souvent d’emploi ? Quels sont les impacts pour les entreprises et comment peuvent-elles fidéliser leurs talents ? Décryptage.

1. Pourquoi le turnover est-il si élevé dans l’écosystème Salesforce ?

Le turnover moyen dans l’écosystème Salesforce est compris entre 2 et 3 ans.

Une forte demande pour les talents Salesforce

Salesforce étant l’un des leaders du marché des CRM, la demande pour des experts qualifiés ne cesse d’augmenter. Consultants, administrateurs, développeurs et architectes Salesforce sont très sollicités, ce qui leur offre de nombreuses opportunités professionnelles et une certaine liberté de mouvement.

Des salaires et avantages attractifs ailleurs

Face à la pénurie de talents Salesforce, les entreprises rivalisent pour attirer les meilleurs profils en proposant des salaires compétitifs, des bonus attractifs et des avantages divers (télétravail, formations, certifications prises en charge, etc.). Résultat : les professionnels Salesforce sont régulièrement démarchés et tentés par de meilleures offres.

Un manque d’évolution ou de reconnaissance

Certains professionnels quittent leur entreprise non pas pour un meilleur salaire, mais par manque d’évolution de carrière. L’absence de perspectives claires, de formations ou de valorisation de leurs compétences peut les inciter à chercher ailleurs.

Une charge de travail importante

Dans certains cas, la pression et la charge de travail peuvent être élevées, en particulier pour les consultants et développeurs impliqués dans des projets complexes. Si l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle n’est pas respecté, cela peut entraîner une lassitude et un désir de changement.

2. Les impacts du turnover sur les entreprises

Perte de compétences et de savoir-faire

Lorsqu’un expert Salesforce quitte une entreprise, il emporte avec lui son expertise, sa connaissance des processus internes et des spécificités des projets en cours. Ce transfert de connaissances est rarement instantané et peut ralentir les opérations.

Coût du recrutement et de la formation

Le remplacement d’un collaborateur représente un coût non négligeable. Entre la recherche de nouveaux talents, leur intégration et leur formation, l’investissement en temps et en argent est conséquent.

Impact sur la satisfaction client

Dans les entreprises qui utilisent Salesforce pour gérer leur relation client, un turnover élevé peut nuire à la continuité et à la qualité des services fournis. Les clients peuvent ressentir un manque de suivi et une baisse de l’efficacité si les experts changent fréquemment.

3. Comment limiter le turnover dans l’écosystème Salesforce ?

Offrir des perspectives d’évolution

Les entreprises doivent proposer des plans de carrière clairs avec des opportunités d’évolution interne. Encourager la formation continue et le passage de certifications Salesforce peut également renforcer l’engagement des employés.

Améliorer les conditions de travail

Un bon équilibre entre vie professionnelle et personnelle, une flexibilité sur les horaires et le télétravail sont des éléments clés pour fidéliser les talents Salesforce.

Valoriser les collaborateurs

La reconnaissance du travail accompli, qu’elle soit financière (augmentations, primes) ou symbolique (mise en avant des réussites, feedback positif), joue un rôle crucial dans la motivation des employés.

Créer un environnement de travail stimulant

Les professionnels Salesforce apprécient de travailler sur des projets innovants et variés. Impliquer les collaborateurs dans des missions à forte valeur ajoutée peut les encourager à rester plus longtemps dans une entreprise.

Conclusion

Le turnover dans l’écosystème Salesforce est un défi majeur pour les entreprises. Pour y faire face, elles doivent non seulement proposer des rémunérations attractives, mais aussi créer un environnement de travail épanouissant et offrir des perspectives d’évolution. En mettant en place ces bonnes pratiques, elles pourront fidéliser leurs talents et assurer la pérennité de leurs projets Salesforce.

G-Talents est un cabinet de recrutement français spécialisé Salesforce. Nous vous accompagnons dans la prochaine étape de votre carrière. Nous recrutons dans la France entière (Paris, Lyon, etc.) tous types de profils Salesforce (Développeurs Salesforce, Architectes Salesforce, Business Analyst, Administrateurs Salesforce).

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Pourquoi les entreprises souhaitent de plus en plus recruter le mouton à 5 pattes ?

mars 11, 2025

by agohier with No Comment Entreprise

Temps de lecture : 3 minutes

Dans le monde du recrutement, l’expression « mouton à 5 pattes » est souvent utilisée pour désigner un profil idéal aux compétences multiples et variées, parfois difficile à trouver sur le marché du travail. Mais pourquoi les entreprises sont-elles de plus en plus exigeantes et recherchent-elles ce type de candidat aux talents presque inaccessibles ? Décryptage.

La complexité croissante des métiers

Avec la transformation digitale et l’évolution des technologies, les métiers se complexifient. Les entreprises cherchent des profils capables de maîtriser plusieurs disciplines à la fois. Par exemple, un chef de projet IT doit aujourd’hui connaître la gestion de projet classique et agile, maîtriser des outils techniques, et avoir une forte capacité d’adaptation aux nouvelles technologies.

La recherche de polyvalence pour optimiser les coûts

Les entreprises cherchent à recruter des talents capables de couvrir plusieurs rôles, afin de limiter les embauches et les coûts associés. Un « mouton à 5 pattes » permet d’éviter l’embauche de plusieurs spécialistes en combinant plusieurs expertises dans une seule personne. Cela est particulièrement vrai dans les PME et startups, où les ressources sont plus souvent limitées.

L’adaptabilité face aux défis du marché

Dans un monde en constante évolution, les entreprises doivent être réactives. Elles recherchent donc des candidats capables d’apprendre rapidement, de s’adapter aux changements et d’endosser plusieurs responsabilités. Un collaborateur qui maîtrise plusieurs domaines apporte une flexibilité précieuse en cas de transformation interne ou de crise économique.

La rareté des profils spécialisés

Certains secteurs souffrent d’une pénurie de talents qualifiés, notamment en IT, en intelligence artificielle ou en cybersécurité. Face à cette difficulté, les entreprises tentent de trouver des candidats aux compétences hybrides, capables de combler plusieurs besoins à la fois.

L’évolution des attentes des entreprises

Les recruteurs ne se contentent plus de vérifier les compétences techniques d’un candidat. Ils recherchent désormais des profils qui possèdent également des soft skills fortes : leadership, créativité, gestion du stress, travail en équipe… Un expert technique qui sait également gérer une équipe ou communiquer efficacement sera favorisé face à un spécialiste ultra pointu mais peu adaptable.

Un enjeu de différenciation et d’innovation

Les entreprises les plus performantes sont celles qui parviennent à innover rapidement. Pour cela, elles ont besoin de collaborateurs capables d’apporter une vision transverse, de connecter plusieurs expertises et de proposer des solutions originales. Un profil « mouton à 5 pattes » a souvent une vision plus large des problématiques et peut devenir un moteur d’innovation.

Comment attirer et retenir ces profils rares ?

Si les entreprises recherchent ces talents polyvalents, elles doivent aussi savoir les attirer et les fidéliser. Quelques leviers clés :

✅ Offrir des perspectives d’évolution et de montée en compétences.

✅ Valoriser leur polyvalence avec des missions variées et stimulantes.

✅ Mettre en place un cadre de travail flexible et motivant.

✅ Revoir les grilles salariales pour refléter la rareté et la valeur ajoutée de ces profils.

Observation du marché : cas concret

En tant que cabinet de recrutement spécialisé dans l’écosystème Salesforce et plus largement dans la tech ; la recherche du « mouton à 5 pattes » est bien réelle. Nos clients recherchent de plus en plus le fameux « couteau suisse ».

Dans un précèdent article, on faisait la distinction entre un profil pur Développeur et un profil technico-fonctionnel (https://g-talents.fr/developpeurs-vs-profils-technico-fonctionnel/). Or, il s’avère que la frontière devient de plus en plus mince, et les entreprises recherchent majoritairement des talents capables d’aller très loin dans la technique mais aussi d’être en capacité de s’adapter aux besoins métier, de recueillir les besoins, de rédiger les specs fonctionnelles etc.

Conclusion

La quête du « mouton à 5 pattes » traduit une évolution profonde du marché du travail : les entreprises doivent faire face à des défis complexes, et elles misent sur des talents polyvalents pour y répondre. Toutefois, cette exigence accrue doit être équilibrée par une offre attractive et des attentes réalistes afin de ne pas décourager les candidats potentiels.

Vous êtes une entreprise en quête du profil idéal ou un talent recherchant un poste à la hauteur de vos compétences ? Contactez-nous pour en discuter !

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Développeurs vs. Profils technico-fonctionnel

février 11, 2025

by agohier with No Comment CRM Entreprise

Temps de lecture : 3 minutes

Développeurs Salesforce vs. Profils technico-fonctionnels Salesforce : quelles différences ?

Dans l’écosystème Salesforce, les besoins des entreprises varient en fonction des projets, ce qui mène souvent à un choix important : recruter un Développeur Salesforce ou un profil technico-fonctionnel Salesforce. Bien que ces deux rôles se recoupent parfois, ils répondent à des besoins bien distincts.

Qu’est-ce qu’un Développeur Salesforce ?

Le Développeur Salesforce est avant tout un technicien spécialisé dans la personnalisation et le développement des fonctionnalités de Salesforce. Il maîtrise des langages et outils spécifiques à Salesforce tels que :

Apex : le langage orienté objet propre à Salesforce.

Lightning Web Components (LWC) et Aura : frameworks pour développer des interfaces utilisateurs avancées.

SOQL et SOSL : pour interroger les bases de données Salesforce.

Intégration d’APIs : pour connecter Salesforce à d’autres systèmes (ERP, applications tierces).

Les missions d’un développeur se concentrent souvent sur :

La création de fonctionnalités personnalisées impossibles à obtenir via les outils standard de Salesforce.

Le développement d’automatisations complexes (triggers, batch Apex).

La résolution de bugs ou d’améliorations sur des fonctionnalités existantes.

L’optimisation des performances techniques de la plateforme.

Un développeur est donc un véritable artisan du code qui se concentre sur des solutions sur-mesure pour répondre aux besoins spécifiques des entreprises.

Qu’est-ce qu’un profil technico-fonctionnel Salesforce ?

Le profil technico-fonctionnel Salesforce, parfois appelé consultant technico-fonctionnel, combine deux expertises : la technique et la fonctionnelle. Ce professionnel agit comme un pont entre les équipes métiers et les équipes techniques.

Ses compétences incluent :

Analyse fonctionnelle : compréhension des besoins métiers, rédaction des cahiers des charges et modélisation des processus.

Configuration avancée de Salesforce : personnalisation via les outils standards (Flow, Process Builder, Validation Rules, etc.).

Compétences techniques de base : capacité à lire et comprendre du code, voire à réaliser de petites personnalisations.

Gestion de projet : animation d’ateliers avec les équipes métiers, définition des priorités et suivi des implémentations.

Les missions du profil technico-fonctionnel incluent :

Traduire les besoins métier en solutions Salesforce adaptées.

Configurer la plateforme sans nécessiter de développement complexe.

Coordonner les équipes pour garantir la livraison des projets dans les délais.

Accompagner le changement et former les utilisateurs finaux.

Quel rôle pour quel besoin ?

Vous avez besoin d’un Développeur Salesforce si :

Vos projets nécessitent des développements sur-mesure ou des intégrations complexes.

Vous avez une équipe fonctionnelle interne pour gérer la configuration et les besoins métier.

Vous avez besoin d’un profil technico-fonctionnel si :

Vos projets se concentrent sur l’adaptation de Salesforce à vos processus métier.

Vous cherchez à optimiser votre plateforme sans entrer dans des développements complexes.

Vous avez besoin de coordination entre vos équipes métier et vos développeurs.

Conclusion

Que vous recrutiez un Développeur Salesforce ou un profil technico-fonctionnel Salesforce dépend de vos besoins spécifiques et de la maturité de votre organisation. Pour des projets techniques complexes, privilégiez un développeur. Si vous cherchez à aligner Salesforce avec vos objectifs métier tout en pilotant vos projets efficacement, un technico-fonctionnel est indispensable.

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Attirer les talents techs en 2025 image mise en avant

Comment attirer les talents techs en 2025 ?

novembre 26, 2024

by agohier with No Comment Entreprise

Temps de lecture : 4 minutes

Introduction

En 2025, le marché de l’emploi dans la tech reste extrêmement compétitif, avec une demande forte pour des experts Salesforce, des développeurs, architectes cloud et autres spécialistes en technologie. Attirer et retenir ces talents précieux est un défi pour beaucoup d’entreprises, mais cela reste essentiel pour rester compétitif et se transformer digitalement. Voici un guide pour attirer efficacement les talents tech en 2025.

1. Mettez en avant une marque employeur attractive

En 2025, les talents tech cherchent bien plus qu’un emploi. Ils veulent rejoindre une entreprise avec une mission qui les inspire et des valeurs qui résonnent avec les leurs.

Voici quelques actions concrètes pour valoriser votre marque employeur :

Promouvez vos valeurs : Mettez en avant votre engagement envers la diversité, l’inclusion et l’impact social.

Valorisez vos équipes tech actuelles : Présentez leurs succès et témoignages pour démontrer l’importance que vous accordez aux talents.

Présence digitale renforcée : Misez sur des plateformes populaires pour les professionnels de la tech comme GitHub, Stack Overflow, ou LinkedIn pour interagir directement avec les experts du secteur.

2. Proposez une expérience candidat exceptionnelle

L’expérience candidat est un facteur de décision clé. En 2025, les candidats tech veulent des processus de recrutement transparents, rapides, et constructifs. Une expérience positive dès le premier contact peut faire la différence. Concrètement, cela signifie :

Réduire les délais de réponse : Les talents tech reçoivent souvent plusieurs offres. Un processus de recrutement trop long peut décourager les meilleurs candidats.

Valoriser les entretiens techniques : Plutôt que des tests purement théoriques, proposez des cas pratiques ou des discussions autour de problèmes techniques concrets pour captiver l’attention des candidats.

Feedback constant : Fournissez des retours constructifs, même aux candidats non retenus, pour bâtir une relation durable avec la communauté tech.

3. Offrez des conditions de travail flexibles et des avantages compétitifs

Les talents techs recherchent de plus en plus des conditions de travail flexibles et une grande autonomie. Le télétravail ou le travail hybride est devenu la norme dans le secteur tech. Pour attirer les experts Salesforce ou d’autres profils en forte demande, il est important de :

Proposer un modèle hybride ou 100% télétravail : Cela permet aux talents de travailler dans les meilleures conditions pour eux.

Flexibilité horaire : Offrez la possibilité de travailler selon leurs propres horaires pour optimiser leur productivité et leur équilibre personnel.

Avantages sociaux adaptés : Assurance santé, congés illimités, accès à des ressources de formation continue (ex. : certification Salesforce) sont des plus qui font la différence.

4. Misez sur la formation continue et la progression de carrière

Les experts tech, notamment dans l’écosystème Salesforce, veulent pouvoir développer constamment leurs compétences et évoluer au sein de l’entreprise. L’investissement en formation continue est ainsi un critère déterminant pour eux.

Offrez des programmes de formation internes : Intégrez des sessions de certification Salesforce, des formations en soft skills, ou des séminaires techniques réguliers.

Possibilités d’évolution : Mettez en place des parcours de carrière clairs pour les talents tech qui souhaitent évoluer vers des postes de gestion ou d’architecture.

Encouragement à la veille technologique : Encouragez la participation aux événements, conférences et webinaires pour que vos talents restent à jour.

5. Utilisez les nouvelles technologies dans votre process de recrutement

En 2025, les entreprises qui se démarquent en matière de recrutement tech sont celles qui adoptent des technologies avancées pour optimiser leur processus de recrutement :

Recrutement basé sur l’IA : Utilisez l’intelligence artificielle pour présélectionner des candidats en fonction de leurs compétences et expériences. Cela permet un recrutement plus rapide et précis.

Matching basé sur le machine learning : Utilisez des outils d’analyse de données pour identifier les candidats tech les plus adaptés aux besoins spécifiques de chaque entreprise.

Interviews vidéo et tests techniques en ligne : Les outils de test en ligne et les entretiens virtuels simplifient le recrutement de talents tech à distance, particulièrement utile pour les postes en télétravail.

6. Recherchez les talents en dehors des circuits classiques

La concurrence sur les profils Salesforce et tech rend nécessaire une approche proactive et créative en matière de sourcing. En 2025, les candidats ne sont pas toujours présents sur les plateformes traditionnelles de recrutement, ce qui impose une stratégie de recrutement multi-canal :

Sourcing direct sur les réseaux tech : Plateformes comme LinkedIn, GitHub, et même Reddit sont des lieux privilégiés pour trouver des experts tech en discussion active.

Partenariats avec des écoles et bootcamps : En collaborant avec des institutions de formation en ligne ou en présentiel, vous accédez à des talents en sortie de formation, prêts à rejoindre des entreprises innovantes.

Recrutement par cooptation : Encouragez les recommandations par vos propres employés, qui sont souvent connectés à des professionnels dans leur domaine.

7. Soyez compétitif en salaire et rémunération

Les talents tech en 2025 sont bien conscients de leur valeur et sont sensibles aux offres financières attractives. Afin de recruter les meilleurs profils tech dans Salesforce, proposez un package salarial compétitif qui inclut :

Une rémunération juste et transparente : Mettez en avant la compétitivité de vos salaires par rapport au marché et soyez transparent sur les grilles salariales.

Bonus liés à la performance : Offrez des primes de performance ou des actions pour récompenser les objectifs atteints, ce qui est particulièrement attractif pour les talents.

Évolutivité du salaire : Assurez aux talents qu’ils pourront voir leur rémunération évoluer en fonction de leurs certifications, comme les certifications Salesforce, ou des postes qu’ils occupent au fil du temps.

Retrouvez notre enquête des salaires Salesforce & Mulesoft sur notre site internet ⤵️

Conclusion

Le recrutement tech en 2025 impose aux entreprises d’adopter des approches modernes et des méthodes innovantes pour attirer les talents. Dans un marché dynamique et concurrentiel, une bonne stratégie de marque employeur, des conditions de travail attractives et une approche proactive sont indispensables pour attirer et fidéliser les meilleurs experts tech, notamment dans l’écosystème Salesforce. En adoptant une approche tournée vers l’avenir, les entreprises peuvent bâtir des équipes techniques solides qui les accompagneront dans leur croissance et leur transformation digitale.

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Forfait v.s. Régie

novembre 19, 2024

by agohier with No Comment Entreprise

Temps de lecture : 2 minutes

Quelle est la différence entre une mission au forfait et une mission en régie ?

Une mission au forfait et une mission en régie sont deux modèles différents pour la facturation des services rendus par un prestataire de services à un client.

Mission au forfait

Dans une mission au forfait, le prestataire et le client conviennent d’un prix fixe pour la réalisation d’un projet, indépendamment du temps passé ou des efforts fournis. Le prestataire de services est responsable de fournir les résultats attendus dans les délais convenus et avec la qualité requise. Le risque financier repose sur le prestataire, car il doit respecter le budget convenu, même si le travail nécessite plus de temps ou d’efforts que prévu.

Mission en régie

Dans une mission en régie, le prestataire de services facture au client en fonction du temps et des dépenses réellement engagés pour la réalisation du projet. Le prestataire de services est généralement rémunéré sur une base horaire, et le client paie pour le temps réellement passé sur le projet, ainsi que pour les coûts associés (comme les frais de déplacement, les frais de matériel, etc.). Le risque financier repose sur le client, car il paie pour le temps réellement passé sur le projet, même si cela prend plus de temps que prévu.

En résumé, la principale différence entre une mission au forfait et une mission en régie réside dans la façon dont les prestations sont facturées. Dans une mission au forfait, le client paie un prix fixe, tandis que dans une mission en régie, le client paie pour le temps réellement passé sur le projet.

Quels sont les avantages et les inconvénients de chacun ?

En fin de compte, le choix entre une mission au forfait et une mission en régie dépend des besoins et des préférences du client et du prestataire de services. Si le projet est bien défini et que le budget est un facteur important, une mission au forfait peut être plus appropriée. Si le projet est complexe et nécessite une certaine flexibilité, une mission en régie peut être plus adaptée.

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Les avantages sociaux en entreprise

novembre 17, 2022

by agohier with No Comment Entreprise

Temps de lecture : 5 minutes

Préambule

Les avantages sociaux (ou employee benefits en anglais) sont une partie des avantages salariaux en entreprise.

Au-delà du salaire, les entreprises peuvent offrir aux salarié(e)s des avantages « périphériques ».

Ces avantages ne sont pas seulement réservés aux grandes entreprises.

Aujourd’hui le salaire, bien que restant l’un des critères les plus importants, n’est pas le seul levier pour récompenser vos collaborateur(trice)s ; voici pourquoi mettre en place des avantages sociaux peut s’avérer bénéfique.

La politique sociale des entreprises à travers les différents avantages accordés permettra d’attirer, mais aussi de fidéliser, d’accroître la motivation, d’améliorer la performance et la productivité des salarié(e)s.

Sans oublier que des salarié(e)s heureux(ses) et motivé(e)s, c’est moins d’absentéisme et une ambiance de travail plus conviviale.

Par ailleurs, les meilleurs ambassadeur(rice)s d’une société ne sont-ils pas ses collaborateur(trice)s ? Les gratifier contribue aussi à valoriser la marque employeur de son entreprise et in fine à attirer de nouveaux clients et talents.

Il est important de décider de manière collégiale et non unilatérale des différents types d’avantages accordés à vos collaborateur(trice)s. Étant les premier(è)s concerné(e)s, ils sont plus à même d’identifier leurs besoins et envies. Il serait dommage de manquer l’objectif en attribuant des avantages qui déplaisent. C’est pourquoi, questionnaires, sondages ou encore entretiens sont les bienvenus pour recueillir les différents avis des salarié(e)s.

L’absence de CSE (obligatoire à compter de 11 salarié(e)s) ou l’absence de budget n’empêche pas les entreprises d’offrir des avantages sociaux à leurs salarié(e)s, ils ne sont pas seulement réservés aux grandes structures.

Les avantages obligatoires

En 2022, certains avantages sont obligatoires, c’est-à-dire que les employeurs sont tenus de les proposer à leurs salarié(e)s. Ce n’est donc pas forcément utile de les mettre en avant lorsque vous souhaitez recruteur. Essayez de vous démarquer.

Les avantages obligatoires incluent la mutuelle d’entreprise, les congés payés, les titres de transport (prise en charge des frais de transport sur le trajet domicile/lieu de travail), la participation aux bénéfices de l’entreprise, la prise en charge des frais professionnels et les indemnités liées aux accidents du travail.

Les avantages non-obligatoires peuvent être les titres-restaurant, le compte épargne-temps, la carte essence, les services de conciergerie, de garde d’enfant, etc.

Parmi tous ces avantages, il faut distinguer ceux en nature, en numéraire et ceux qui sont individuels ou collectifs.

Quels avantages en nature mettre en place ?

Les avantages en nature sont des prestations, biens ou services, fournies aux salarié(e)s pour leur usage privé gratuitement ou moyennant une participation inférieure à leur valeur réelle.

Les tickets restaurant : la participation patronale doit être comprise entre 50 et 60% du titre, cette participation étant exonéré de charges sociales dans la limite d’un montant maximum fixé annuellement ;

Les régimes de retraite et de prévoyance complémentaires : obligatoires ou non selon la convention collective régissant l’entreprise, la prise en charge patronale des cotisations sera exonérée de cotisations sociales si les contrats et montants financées répondent à des conditions très encadrées ;

Les mutuelles d’entreprise : la cotisation patronale doit correspondre à minima à 50% de la prime mensuelle, les conventions collectives pouvant contraindre les entreprises à adopter des taux de couverture minimum ;

Les chèques vacances : dans les entreprises de moins de 50 salariés, la participation patronale aux chèques vacances est exonérée de cotisation sociale dans la limite de 30% du SMIC mensuel par salarié et par an sous certaines conditions. Si les chefs d’entreprise de moins de 50 salariés peuvent bénéficier de chèques vacances, en revanche ceux-ci ne sont pas exonérés de cotisations sociales.

D’autres exemples d’avantages en nature : paniers garnis, bons d’achat, cartes cadeaux, chèques culture, abonnements numériques (Netflix, Amazon Prime, Spotify etc.), CESU (chèques emplois services universels), réduction ou remboursement pour les loisirs, forfaits mobilités durables etc.

Quels avantages numéraires mettre en place ?

L’épargne salariale, intéressement ou participation au bénéfice, en principe ce dernier est obligatoire uniquement pour les entreprises de plus de 50 salarié(e)s.

L’épargne salariale permet de verser aux salarié(e)s des compléments de rémunération, dans des conditions fiscales et sociales attractives pour les bénéficiaires comme pour l’entreprise.

En tant qu’employeur vous agissez sur l’épargne salariale par :

l’intéressement : avec ce dispositif facultatif d’épargne salariale, vous associez les primes à des objectifs précis, liés aux performances et aux résultats réalisés au sein de l’entreprise.

la participation : obligatoire pour les entreprises de 50 salariés et plus, elle peut aussi être mise en place avantageusement dans de plus petites entreprises. La prime de participation permet de verser à tous les salarié(e)s une part des bénéfices.

l’abondement : il s’agit du versement complémentaire que l’entreprise peut choisir d’effectuer pour amplifier (jusqu’à 300 %) les versements des salarié(e)s sur leur plan d’épargne entreprise (PEE ou PEI) ou leur plan d’épargne retraite entreprise collectif (ex PERCO ou PERCOI). L’abondement est modulable annuellement en fonction des possibilités de l’entreprise.

Des jours de congé rémunérés supplémentaires liés à l’ancienneté ou à un événement (déménagement, anniversaire…) ;

Le remboursement des frais de transport ;

Des primes (départ en retraite, prime naissance, primes vacances …).

Les avantages individuels

Les avantages individuels étant par définition individualisés et attribués en fonction du poste occupé dans l’entreprise, libre à l’employeur d’accorder ou non certains bénéfices, d’autant plus que ceux-ci ont pu être initialement négociés à la signature du contrat de travail.

Cependant, il est important de considérer qu’à poste égal, mieux vaut accorder les mêmes prestations à chaque salarié(e) par soucis d’équité.

En voici quelques exemples :

Bonus en fonction des performances de l’employé(e) ;

Véhicule de fonction ;

Place de parking attribuée ;

Téléphone portable et forfait ;

Équipement informatique ;

Bureau individuel ;

Carte essence et/ou de lavage.

Quels sont les avantages sociaux les plus appréciés en 2022 par les talents ?

Le monde du travail change constamment, et cela a été accentué par la crise du Covid. En 2022, les entreprises peuvent proposer de nouveaux avantages qui seront très appréciés par les talents.

En voici quelques exemples :

Le 100% télétravail (full remote en anglais) : tendance qui se développe de plus en plus en France, propulsé par le désir d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Les horaires à la demande : le mot d’ordre = flexibilité.

La semaine de 4 jours : solution qui gagne en popularité auprès des entreprises.

Les vacances illimitées : contrairement aux environnements de bureau traditionnels, où les collaborateurs de l’entreprise se voient généralement attribuer un nombre fixe de jours de vacances par an, les startups les plus dynamiques permettent parfois aux employés de prendre des vacances illimitées.

Une salle de sport (ou un abonnement à une salle de gym) : cet avantage en nature peut aider les employé(e)s à rester en bonne santé et en forme, tout en leur offrant un espace pour évacuer le stress et faire des pauses pendant la journée de travail.

Le restaurant d’entreprise, une cantine digitale ou des paniers repas : demande récurrente des employé(e)s est la mise à disposition d’un restaurant d’entreprise (de préférence avec des repas bios, locaux etc.).

Des avantages bien-être : cours de yoga, massages etc. Ces avantages peuvent contribuer à réduire le stress et à favoriser le bien-être général.

Une garderie pour les enfants ou un accès privilégié à des crèches proches de l’entreprise : cet avantage est particulièrement important pour les parents qui travaillent, la présence d’une garderie sur place peut contribuer à alléger la charge de travail de ces employé(e)s.

Une participation à l’achat d’un véhicule électrique : véhicule électrique, trottinette ou une voiture par exemple, représente une dépense importante pour de nombreux salarié(e)s, et certaines entreprises proposent désormais de participer à ce coût, impact écologique de plus en plus à prendre en compte par les entreprises.

Des congés payés pour faire du bénévolat.

En conclusion, les avantages les plus demandés en 2022 par les salarié(e)s sont ceux qui améliorent leur bien-être, leur font gagner du temps, ou leur permettent de concilier plus facilement leurs responsabilités professionnelles et familiales. En offrant ces types d’avantages, les entreprises peuvent attirer et retenir les meilleur(e)s talents.

La marque employeur

octobre 14, 2022

by agohier with No Comment Entreprise

Temps de lecture : 4 minutes

La marque employeur : c’est notre sujet du jour dans ce nouvel article.

Le concept de marque employeur – ou employer branding en anglais – est apparu en France à la fin des années 90, et est aujourd’hui devenu un facteur-clé de compétitivité sur le marché de l’emploi.

Comment parvenir à une marque employeur sincère et authentique ?

Définitions

La marque employeur vise à promouvoir et à soigner l’image de l’entreprise. L’objectif étant de rendre attractive une entreprise pour ses futur(e)s salariés mais aussi ses collaborateur(trice)s en poste. Cette démarche est propre à chaque entreprise selon son identité et ses objectifs.

Il s’agit d’une stratégie concernant la notion de réputation de l’entreprise, de ses valeurs, son organisation, sa communication, auprès de l’interne et de l’externe.

Conjoncture

L’avènement des nouvelles technologies, l’évolution des mentalités, le contexte social, économique et culturel : tout cela a bousculé les tendances.

Média sociaux, technologies, générations au travail sont autant d’éléments désormais à prendre en considération lorsque l’on souhaite que son organisation reste pérenne, compétitive et attractive. Les entreprises aujourd’hui ne peuvent plus se contenter d’être passives sur leur marque employeur. Elles doivent sortir du lot et séduire en affichant des valeurs partagées. On observe d’ailleurs que les nouvelles générations se montrent particulièrement exigeantes sur ce dernier point.

Pour satisfaire cet impératif, l’entreprise doit repenser ses pratiques et développer de véritables stratégies relationnelles en interne, avec ses collaborateurs, comme en externe, avec les futur(e)s candidat(e)s.

Les services RH sont particulièrement concernés. Ils ont dû depuis quelques années s’adapter. Cependant, le changement ne s’opère pas seulement au niveau des processus de recrutement de nouveaux talents, mais également à l’échelon de la fidélisation des salarié(e)s déjà présent(e)s dans l’entreprise. La guerre des talents fait des ravages et la marque employeur devient un élément de différenciation pour les attirer mais aussi pour les retenir de partir.

Pourquoi une marque employeur ?

Que vous le vouliez ou non, votre entreprise possède déjà une marque employeur. Celle-ci est le reflet de la perception de vos employé(e)s et des candidat(e)s qui entrent en contact avec votre organisation. La question à se poser est plutôt de savoir si cette marque joue en votre faveur ou non.

Plus ou moins visible, plus ou moins connue, plus ou moins forte. La démarche de marque employeur ne consiste pas à s’inventer une nouvelle marque, mais à développer, corriger ou améliorer celle qui existe déjà.

La marque employeur doit être abordée comme une approche globale de l’image de l’entreprise. Ça doit être une aspiration profonde de l’entreprise à ce que ses employé(e)s – actuel(le)s ou potentiel(le)s – soient bien dans leur poste et leur structure.

Comment faire ?

Aujourd’hui les avantages comme le salaire ou les avantages sociaux dits « traditionnels » (tickets resto, mutuelle etc.) perdent de la valeur. C’est notamment parce que les talents savent qu’ils pourront retrouver les mêmes conditions un peu partout ailleurs. Il faut se différencier et mettre en avant votre identité et votre culture.

Travailler dans un environnement positif et partager les valeurs de son employeur est de plus en plus important pour les candidat(e)s. Ces dernier(ère)s tendent à choisir davantage une équipe qu’un rôle. Ils veulent être fier(ère)s du travail qu’ils accomplissent et du cadre dans lequel ils/elles le font.

C’est là qu’entre en jeu votre marque employeur. En trouvant le point de rencontre entre votre identité de marque et les attentes des candidat(e)s que vous recherchez (attirer des personnes qualifiées, tant sur le plan des compétences que de la personnalité). Et plus votre marque employeur sera bien établie, plus ces candidat(e)s viendront d’eux-mêmes vers vous.

Il est important, pour la crédibilité et la pérennité de la démarche, qu’il y ait une cohérence entre ce qui se dit à l’extérieur et ce qui se vit à l’intérieur. La marque employeur, ce n’est pas « que » du marketing RH ou une simple communication sans bases solides. C’est un ensemble d’actions RH et de marketing / communication mises en cohérence dans le cadre d’une stratégie globale.

Les cibles de la marque employeur sont les candidat(e)s potentiel(le)s au même titre que les collaborateur(trice)s de l’entreprise. À travers la marque employeur, il s’agit de formuler une promesse employeur pour favoriser l’engagement, la fidélité et l’attractivité.

Des exemples concerts

ü Un site internet de qualité : répondant aux pratiques, tendances, mais également normes et exigences techniques en vigueur, avec des informations claires. Votre site internet est l’un de vos premiers contacts. Il est donc primordial de le faire correspondre à l’image que vous souhaitez véhiculer.

ü Votre présence sur les différents réseaux sociaux : Soignez vos réseaux sociaux, privilégiez la qualité à la quantité. Faîtes en sorte que votre communication soit ciblée.

ü Votre réactivité quant aux messages et interactions : signe de dynamisme, mais également de respect, de transparence et de soin de son image d’entreprise. Par exemple, si vous êtes en train de recruter, évitez les messages automatiques pour faire des retours aux talents.

ü Des partenaires et références : gage de sérieux et de qualité, les partenariats et références en disent parfois beaucoup sur l’entreprise. Mettez en avant vos ambassadeur(drice)s et partenaires.

ü Des campagnes originales : soyez différent(e)s, pourquoi ne pas organiser un process de recrutement en VR par exemple ? Ce type d’expériences offrent aux candidats l’opportunité de se révéler autrement que dans leur rôle habituel, d’exprimer leurs talents, de montrer différentes facettes de leur personnalité.

ü Accueil impeccable : la première impression est souvent la meilleure. Soignez l’arrivée des nouvelles personnes. Cela s’applique aussi sur le long terme, faîtes régulièrement des points avec vos talents.

ü Respect : en répondant, par exemple, lors d’une campagne de recrutement, à tous les postulant(e)s. Si un(e) candidat(e) prend le temps de postuler, le minimum est de lui donner une réponse.

ü Bien-être au travail : ambiance, télétravail, horaires flexible, semaine de 4 jours etc…