Monthly Archives: septembre 2026

Pendant des années, le CV a été le point de départ incontournable de tout recrutement.

Un recruteur recevait un CV, analysait les expériences, les compétences, les diplômes, puis décidait — en quelques secondes parfois — s’il fallait contacter le candidat.

Mais le recrutement Tech a profondément changé.

LinkedIn, GitHub, plateformes spécialisées, portfolios, certifications, tests techniques, recommandations… et désormais intelligence artificielle : les informations permettant d’évaluer un candidat sont aujourd’hui beaucoup plus nombreuses qu’un simple CV.

Alors, en 2026, faut-il encore considérer le CV comme indispensable pour recruter un profil Tech ?

La réponse est plus nuancée qu’un simple oui ou non.

Le CV reste utile… mais il ne raconte plus toute l’histoire.

Le CV permet toujours d’obtenir rapidement plusieurs informations essentielles :

• les expériences professionnelles ;
• les technologies utilisées ;
• les secteurs d’activité connus ;
• les formations et certifications ;
• le niveau d’expérience ;
• les principales missions réalisées.

Pour un recruteur, il constitue donc un excellent outil de première lecture.

Mais dans la Tech, une difficulté apparaît : deux CV peuvent sembler quasiment identiques sur le papier alors que les candidats ont des niveaux très différents.

Deux développeurs peuvent par exemple afficher cinq ans d’expérience sur une même technologie.

Pourtant, l’un peut avoir travaillé principalement sur de la maintenance tandis que l’autre aura conçu une architecture complexe, participé à des migrations et travaillé sur des projets à forte volumétrie.

Le CV indique ce qu’un candidat a fait. Il ne permet pas toujours de comprendre ce qu’il sait réellement faire.

Le recrutement Tech ne peut plus se limiter à une lecture du CV.

Les métiers de la Tech évoluent rapidement.

Un candidat peut avoir développé une expertise très recherchée sans que celle-ci soit parfaitement visible sur son CV.

À l’inverse, un CV peut multiplier les mots-clés sans forcément refléter le niveau réel de maîtrise.

C’est particulièrement important dans des environnements comme :

• Salesforce ;
• Data ;
• Cloud ;
• cybersécurité ;
• développement logiciel ;
• IA ;
• ERP ;
• DevOps.

Les recruteurs doivent donc aller au-delà des intitulés de poste et des technologies listées.

La vraie question devient :

« Qu’a réellement réalisé cette personne avec ces technologies ? »

LinkedIn est devenu un complément incontournable.

En 2026, le profil LinkedIn constitue souvent une deuxième source d’information essentielle.

Il permet notamment d’observer :

• le parcours professionnel ;
• les changements de poste ;
• les recommandations ;
• les certifications ;
• les publications ;
• les sujets d’expertise ;
• le réseau professionnel ;
• certaines réalisations ou projets.

Pour les recruteurs qui font de la chasse, LinkedIn permet également d’identifier des candidats qui ne sont pas nécessairement en recherche active.

C’est une évolution importante du marché : les meilleurs candidats ne sont pas toujours ceux qui répondent à une annonce.

Le sourcing direct permet justement d’aller chercher des profils qui ne seraient jamais apparus dans une pile de CV reçus.

Et GitHub dans tout ça ?

Pour certains métiers, le CV ne représente qu’une petite partie du parcours technique.

GitHub peut par exemple apporter des informations complémentaires sur :

• les projets réalisés ;
• les langages utilisés ;
• les contributions open source ;
• la régularité des contributions ;
• la capacité à travailler sur du code ;
• certains projets personnels.

Attention toutefois : l’absence de compte GitHub ou de contributions publiques ne signifie évidemment pas qu’un candidat n’est pas compétent.

De nombreux développeurs travaillent sur des projets propriétaires ou confidentiels et ne peuvent donc pas publier leur travail.

L’objectif n’est pas de remplacer le CV par GitHub, mais de multiplier les sources permettant de comprendre le profil.

Les certifications prennent également de l’importance.

Dans certains écosystèmes Tech, les certifications permettent d’apporter un élément de validation supplémentaire.

C’est particulièrement visible dans des environnements comme Salesforce, AWS, Microsoft, Google Cloud ou certaines technologies de cybersécurité.

Dans l’écosystème Salesforce, par exemple, le nombre et la nature des certifications peuvent donner une première indication sur les domaines de compétence d’un candidat.

Mais là encore, une certification ne suffit pas.

Une certification démontre une connaissance ou la validation d’un niveau de compétences dans un cadre donné. Elle ne remplace pas l’expérience terrain.

Un recruteur doit donc chercher à comprendre comment cette compétence a réellement été utilisée sur des projets.

L’IA change également la manière dont on lit les CV.

C’est probablement l’une des évolutions les plus importantes de ces dernières années.

Les candidats utilisent désormais l’intelligence artificielle pour :

• rédiger leur CV ;
• adapter leur CV à une offre ;
• améliorer leur présentation ;
• identifier les mots-clés recherchés ;
• préparer leurs entretiens ;
• rédiger leurs lettres de motivation.

Les recruteurs utilisent eux aussi l’IA pour analyser et trier les candidatures.

Cela crée une nouvelle réalité : le CV devient de plus en plus optimisé pour passer les filtres… mais pas nécessairement plus représentatif du candidat.

Un document parfaitement structuré et rempli de mots-clés ne garantit donc pas que le candidat possède réellement les compétences recherchées.

Pour les recruteurs, cela renforce l’importance de la qualification humaine.

Faut-il alors supprimer le CV ?

Non.

Le CV reste un outil extrêmement pratique.

Le problème n’est pas le CV en lui-même.

Le problème apparaît lorsqu’on lui demande de répondre à toutes les questions.

Un recrutement Tech efficace devrait plutôt fonctionner comme un faisceau d’informations.

1. Le CV

Pour comprendre rapidement le parcours.

2. LinkedIn

Pour compléter le parcours et identifier la présence professionnelle du candidat.

3. Les réalisations

Pour comprendre ce que le candidat a réellement accompli.

4. Les certifications

Pour identifier certaines spécialisations et connaissances.

5. L’entretien

Pour évaluer la compréhension, la communication, les motivations et la capacité à expliquer son expérience.

6. L’évaluation technique

Lorsque cela est pertinent, pour vérifier certaines compétences concrètes.

7. Les références

Pour confronter le discours à la réalité professionnelle lorsque le contexte le justifie.

C’est la combinaison de ces éléments qui permet de mieux évaluer un profil Tech.

Le véritable enjeu : ne pas passer à côté des bons candidats

Une dépendance excessive au CV peut également conduire à écarter de bons profils.

Un candidat peut avoir :

• un parcours atypique ;
• changé plusieurs fois de technologie ;
• peu de certifications ;
• un CV mal présenté ;
• une expérience dans un secteur différent ;
• des intitulés de postes différents de ceux recherchés.

Pourtant, ses compétences peuvent parfaitement correspondre au besoin de l’entreprise.

À l’inverse, un candidat qui coche toutes les cases du CV peut ne pas être capable de répondre aux enjeux réels du poste.

Le rôle du recruteur est donc aussi de faire le lien entre le parcours affiché et les compétences réellement nécessaires.

Et pour les entreprises qui recrutent ?

Si vous recrutez un profil Tech en 2026, ne demandez pas uniquement :

« Est-ce que son CV correspond à notre recherche ? »

Posez-vous plutôt ces questions :

→ A-t-il déjà rencontré une problématique similaire à la nôtre ?

→ Sur quels projets a-t-il utilisé cette technologie ?

→ Quel était réellement son niveau de responsabilité ?

→ Qu’a-t-il personnellement réalisé ?

→ Est-il capable d’expliquer simplement ses choix techniques ?

→ Ses compétences sont-elles transférables à notre environnement ?

→ Quelle est sa capacité à apprendre de nouvelles technologies ?

Ces questions permettent souvent d’obtenir beaucoup plus d’informations qu’une simple lecture des mots-clés présents sur un CV.

En 2026, le CV n’est plus une fin. C’est un point de départ.

Le CV n’est donc pas mort.

Il reste même un outil essentiel du recrutement.

Mais dans un marché Tech où les compétences évoluent rapidement, où l’IA transforme les métiers et où les candidats disposent de nombreux moyens de valoriser leur parcours, il devient insuffisant lorsqu’il est utilisé seul.

Le recrutement de demain sera probablement moins centré sur le document envoyé par le candidat et davantage sur la capacité réelle de celui-ci à répondre au besoin de l’entreprise.

Au sein de G-Talents, nous considérons justement le CV comme un point de départ, et non comme une finalité.

Notre rôle ne consiste pas simplement à transmettre des CV à nos clients, mais à identifier, approcher et qualifier les profils réellement pertinents en fonction du contexte, des compétences recherchées et des enjeux du poste.

Parce qu’en recrutement Tech, le bon candidat n’est pas toujours celui dont le CV correspond le mieux à une fiche de poste.

C’est celui qui possède les compétences, l’expérience et le potentiel nécessaires pour réussir dans votre environnement.