La démission silencieuse

septembre 16, 2022

by agohier with No Comment Entreprise

Temps de lecture : 2 minutes

Quésako ?

Le terme « démission silencieuse » ou « quiet quitting » (en anglais) a envahi, depuis quelques semaines, les réseaux sociaux (avec le hashtag : #quietquitting) et est apparu pour la première fois sur TikTok.

Définitions et exemples

Le terme « démission silencieuse » désigne pour les salarié(e)s de ne plus se tuer à la tâche ; c’est un phénomène qui consiste à ne faire que le strict minimum au travail.

Les salarié(e)s refusent que le travail soit au centre de leurs préoccupations. Ils ne se sentent plus engagés dans leur entreprise. Cela peut venir d’un manque de considération ou d’un épuisement.

Grosso modo, ils décident alors de ne pas démissionner mais de ralentir la cadence pour se préserver.

Dans la réalité, c’est par exemple : refuser de faire des heures supplémentaires, de remplacer des collègues pour dépanner, ou simplement de répondre à ses e-mails en dehors du travail.

Est-ce vraiment si nouveau que ça ? Depuis quelques mois on peut observer que beaucoup de salarié(e)s souhaitent améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et aujourd’hui les talents prêtent une plus grande attention aux conditions de travail dans les entreprises.

Situation liée au Covid ?

La démission silencieuse en France est-elle une conséquence de la crise sanitaire ?

Pendant le Covid, nous avons connu le phénomène dit de la « grande démission », phénomène qui a secoué le monde du travail.

Nous l’avons vu plus haut dans cet article : beaucoup de salarié(e)s souhaitent améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et aujourd’hui les talents prêtent une plus grande attention aux conditions de travail dans les entreprises.

La grande démission consiste en le fait de quitter sciemment un emploi pour en trouver un autre qui offre de meilleures conditions de travail et un meilleur salaire.

Depuis 2020, la crise sanitaire a profondément modifié les habitudes des travailleur(euse)s en France.

Ce sont finalement des tendances (grande démission + démission silencieuse) qui ont émergées après la crise, aidées par les longs mois de confinement.

Un phénomène qui concerne tout le monde ?

Le terme « démission silencieuse » est apparu pour la première fois sur TikTok.

Le phénomène semble plus touché la génération Z (1997-2010), génération qui serait plus attentive aux conditions de travail et à son bien-être.

Par exemple, selon l’ADP Research Institute, pas moins de 70 %des jeunes qui évoluent partiellement en télétravail déclarent qu’ils pourraient tout à fait quitter leur travail si leur employeur leur demandait de revenir à 100 % en présentiel.

Des solutions ?

La démission silencieuse est-t-elle une simple tendance ou une nouvelle philosophie au travail, telle est la question.

Il est quand même important pour les entreprises de connaître ce phénomène et d’essayer de le comprendre.

Les entreprises doivent fournir des efforts en termes de : reconnaissance, salaire, équilibre vie pro et vie perso, écoute, flexibilité et de transparence.

Cela doit aussi s’accompagner d’une transformation digitale.

Le plus important à retenir est qu’au final la démission silencieuse est une demande de considération et un appel à l’épanouissement des talents au sein de leurs entreprises. L’enjeu va donc être de maîtriser correctement ses recrutements mais aussi la fidélisation des talents.

Promesse d’embauche et contrat de travail

septembre 8, 2022

by agohier with No Comment Entreprise

Temps de lecture : 4 minutes

C’’est fait, après plusieurs étapes, vous y êtes enfin. On vous fait une offre pour le poste de vos rêves !

Une nouvelle aventure professionnelle va démarrer pour vous ; mais comment sécuriser ce nouvel emploi ?

Définitions

Le process de recrutement étant terminé, les Ressources Humaines ont certainement dû vous envoyer ce que l’on appelle une proposition ou une promesse d’embauche.

La promesse d’embauche

La promesse d’embauche est formulée par un(e) futur(e) employeur à un(e) futur(e) candidat(e).

C’est l’acte par lequel un(e) employeur s’engage à conclure un contrat de travail avec une personne, si celle-ci accepte. Si elle accepte, cela suffit à former le contrat de travail.

Une promesse d’embauche doit être claire, précise et adressée à une personne déterminée.

La promesse d’embauche a une valeur juridique si elle présente un caractère ferme, précis et inconditionnel c’est-à-dire qu’elle doit contenir les éléments essentiels du contrat : rémunération, qualification et volume horaire du contrat.

La promesse d’embauche est le plus souvent utilisée quand le contrat de travail ne peut pas être immédiatement signé, soit du fait de l’employeur, soit du fait du/de la salarié(e). Quand elle est signée par les deux parties, c’est un engagement réciproque pour les deux parties qui peuvent alors compter l’une sur l’autre.

Il n’y a pas d’obligation légale concernant la forme de la promesse d’embauche. Elle peut donc revêtir plusieurs formes.

Elle peut être écrite et envoyée par courrier, elle peut être envoyée par via un simple SMS ou encore par mail. La promesse d’embauche peut aussi être verbale. Seulement, on vous le déconseille fortement car en cas de litige, il sera difficile de prouver son existence. On vous conseille de toujours de demander un écrit à votre futur(e) employeur.

La promesse d’embauche peut être de deux formes : soit une offre de contrat de travail soit une promesse unilatérale de contrat de travail. Selon sa nature, les obligations et les engagements des parties sont différents.

La promesse d’embauche si elle constitue une offre de contrat de travail ne vaut pas contrat de travail. À l’inverse, la promesse unilatérale d’embauche vaut contrat de travail.

L’offre de contrat de travail

L’offre de contrat de travail est définie comme l’acte par lequel l’employeur propose un contrat de travail à un(e) candidat(e) et exprime sa volonté d’être lié en cas d’acceptation par ce(tte) dernier(ère). L’employeur ne sera juridiquement engagé que si le(a) salarié(e) accepte expressément l’offre.

La promesse unilatérale de contrat de travail

La promesse unilatérale de contrat de travail est quant à elle l’acte par lequel l’employeur promet un contrat de travail à un(e) candidat(e). L’employeur s’engage par le biais de cette promesse. Elle vaut contrat de travail. Le(a) candidat(e) à l’embauche peut décider de conclure le contrat ou d’y renoncer.

Dans le cadre d’une offre de contrat de travail ou d’une promesse unilatérale, le(a) candidat(e) peut accepter l’offre de contrat de travail dans le délai fixé par l’employeur.

L’acceptation et/ou la signature par les deux parties d’une promesse d’embauche n’empêche pas de signer un contrat de travail dans les formes habituelles.

Le(a) candidat(e) peut librement refuser l’offre de contrat de travail ou la promesse unilatérale, avant l’expiration du délai fixé par l’employeur. Le refus du/de la candidat(e) empêche la formation du contrat de travail.

Le contrat de travail

Le contrat de travail est un document fondamental pour les employeurs comme pour les salarié(e)s.

Le contrat de travail est un engagement réciproque entre un(e) employeur et un(e) salarié(e) : le(a) salarié(e) met à disposition de l’employeur son activité professionnelle, se soumet à son autorité, et bénéficie en échange d’une contrepartie sous forme de salaire.

Le contrat de travail a pour rôle d’organiser la relation de travail entre le(a) salarié(e) et son/sa employeur.

Il doit préciser, notamment :
le poste et les missions,
le nombre d’heures de travail, les jours et horaires de travail, et la localisation où se déroulera l’exécution du contrat,
la rémunération globale,
les congés,
la durée de la période d’essai.

Le contrat de travail est obligatoire dès lors qu’une personne travaille pour le compte d’une autre, quel que soit le poste concerné, la nature des tâches à accomplir et le temps de travail nécessaire.

Le contrat de travail ouvre, en même temps, des droits essentiels pour la protection sociale du/de la salarié(e) auprès de plusieurs organismes d’assurance (maladie, vieillesse, chômage).

Le contrat de travail doit être rédigé en deux exemplaires, un pour l’employeur et un pour le(a) salarié(e). Le contrat doit être daté, paraphé et signé par les deux parties.

Dans la plupart des cas, la signature du contrat de travail a lieu avant l’embauche du/de la salarié(e).

La date d’embauche du/de la salarié(e) est un élément important qui permet de déterminer le point de départ des obligations de l’employeur et du/de la salarié(e), de la période d’essai et de l’ancienneté du/de la salarié(e).

Ne démissionnez jamais sans avoir au préalable sécurises ces éléments.

N’hésitez pas à suivre notre article sur la démission.

Comment mener un process de recrutement de manière efficace ?

juillet 13, 2022

by agohier with No Comment Entreprise Entretien

Temps de lecture : 4 minutes

Définition

Qu’est-ce qu’un process de recrutement ?

Un processus de recrutement c’est l’ensemble des phases de recrutement qui permettent d’aboutir à la validation et à l’intégration d’un(e) nouveau(lle) collaborateur(trice) dans une entreprise.

En amont

La bonne définition de votre besoin

La première étape est souvent la plus fastidieuse. Il arrive parfois de se tromper sur le profil recherché, ce qui peut faire perdre énormément de temps dans les recherches.

Les deux premières choses à faire sont d’identifier :

– La raison du recrutement

Il s’agit de répondre à la question : pourquoi recruter ?

En général, il y a 3 raisons principales distinctes : croissance (accélération des ventes, du CA etc.) / développement (votre entreprise veut investir un nouveau marché et va rechercher des expertises ou compétences dont elle manque) / maintien de l’activité (aucune entreprise n’est sans turnover, donc ici on recrute des personnes pour en remplacer d’autres).

Soyez transparents avec les candidat(e)s sur les raisons de votre recrutement.

– Le budget du recrutement : combien le recrutement va coûter ?

À valider en interne de manière commune.

Une fois, le pourquoi et le combien validés, répondez au quoi : quel type de profil recherchez vous ?

Et pour cela, il vous suffit d’identifier :

– Les hard skills (toutes les compétences techniques nécessaires au poste) et,

– Le soft skills (savoir être recherché).

Le conseil que l’on peut donner ici est de mettre en synergie les différents interlocuteurs du process et de mettre en commun ce que vous recherchez tous ensemble.

La rédaction de votre annonce

Le but étant ici d’être le plus clair possible. L’annonce devrait être assez claire et limpide afin d’attirer et de faire postuler des candidat(e)s cibles.

Les must have vont être : le titre de poste exact du profil recherché, les conditions liées au poste (télétravail, CDI, CDD etc.), le salaire (toujours indiquer une fourchette de rémunération en fixe annuel brut et, si possible une description du package salarial), le statut du poste (cadre, employé etc.), le lieu du poste, vos valeurs, vos avantages comparés aux concurrents, et surtout le déroulé du process de recrutement.

Pensez aussi à fixer une date limite de candidature.

Nous sommes dans une ère où la marque employeur est de plus en plus présente dans les entreprises, vos offres d’emploi sont vos produits – produits que vous allez vendre à vos candidats.

Votre annonce doit être un message marketing pour attirer les candidatures.

Lorsque vous rédigez votre offre d’emploi, c’est du donnant-donnant : faîtes en sorte de donner un maximum d’informations pour faciliter les candidatures – les candidats veulent d’abord savoir ce que vous allez leur apporter.

La diffusion de votre annonce

À l’heure où les réseaux sociaux font fureur, essayez d’identifier où se trouvent vos talents et utilisez les meilleurs réseaux pour publier votre annonce de recrutement.

Aujourd’hui, il existe de nombreux sites emplois, il y a aussi LinkedIn ; mais on peut aussi utiliser les réseaux sociaux tels que Facebook, Instagram ou encore Tik Tok.

Pensez aussi à l’expérience talent. Si les candidat(e)s postulent via votre annonce : quel va être leur parcours ? Vont-ils recevoir un simple mail automatique ou une réponse personnalisée ?

Il faut aussi soigner cette partie.

Pendant

Faire passer des entretiens

Respectez la règle du : ni trop court, ni trop long.

Un process trop court risquerait de vous faire prendre la mauvaise décision – avez-vous passé assez de temps avec le(a) potentiel(le) recruté(e) pour être sûr(e) de votre choix ?

Un process trop long risque de vous faire perdre des candidat(e)s qui vont se désengager de votre process.

Idéalement on part sur 3 étapes.

De manière classique, on conseille un entretien RH (orienté sur les soft skills) – un entretien technique / opérationnel (orienté sur les hard skills) et un entretien final (qui vous permettra de prendre la bonne décision).

On vous conseille de commencer plutôt par l’entretien opérationnel afin d’évaluer directement les compétences techniques. Cet entretien opérationnel permettra aussi aux candidat(e)s de se projeter plus facilement sur le poste.

En plus de ces entretiens, vous pouvez aussi proposer des rencontres informelles (un café par exemple), un déjeuner avec l’équipe (pour permettre une meilleure intégration), une rencontre avec le(a) CEO (pour exposer la vision globale).

Certaines entreprises font aussi passer des tests techniques – c’est une bonne initiative mais on rejoint la règle du : ni trop court, ni trop long. Éviter de faire passer des tests techniques de 3h.

N’hésitez pas aussi à faire des prises de références pour confirmer ou infirmer ce que vous avez vu pendant les process.

Soyez transparent(e)s lors du process et faîtes en sorte que toutes les parties prenantes disent la même chose tout au long du process.

Choisir

L’étape finalement la plus importante !

Un recrutement prend du temps, coûte de l’argent et pourtant on n’est jamais à l’abri de se tromper.

Le recrutement se base sur de l’humain qui reste parfois imprévisible.

Dans ce cas comment ne pas se tromper ? Si le talent réunit les compétences techniques, le savoir être que vous recherchez, que le process s’est très bien passé et que le feeling était agréable : faîtes une proposition.

N’hésitez pas aussi à vous projeter avec le(a) candidat(e) pour savoir en amont s’il(elle) serait vraiment prêt(e) à franchir le pas avec vous.

L’erreur à éviter est de trop comparer : une bonne shortlist est de 3 à 4 personnes. Si vous comparez et voyez trop de personnes, vous allez perdre du temps et finir par délaisser des talents de côté…

Après

Préparez l’arrivée du nouveau talent

Pour préparer l’arrivée d’une nouvelle recrue, commencez par accomplir les formalités administratives : DUE, DPAE etc.

Pensez également à la signature de la promesse d’embauche et du contrat de travail.

Vous pouvez ensuite préparer l’accueil de votre salarié(e), pour qu’il(elle) puisse s’intégrer dans des conditions idéales.

Vous pouvez aussi préparer un mail d’accueil, une présentation aux autres collaborateurs, montrez que tout est prêt pour cette nouvelle aventure.

Conclusion

Un process de recrutement est une étape clé dans la vie d’une entreprise ; c’est aussi parfois un véritable un casse-tête.
N’hésitez pas à faire appel à des cabinets de recrutement pour vous accompagner dans la recherche de vos talents.

RSE, bien-être et qualité de vie au travail

juin 23, 2022

by naji with No Comment Entreprise

Temps de lecture : 2 minutes

La RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises)

De nos jours la RSE ne prend plus seulement en compte l’impact environnemental de l’entreprise, elle prend également en compte le bien-être des salariés.

Cette démarche passe par un ensemble de travaux réalisé au sein de l’entreprise. Sur le plan environnemental, les différentes actions à mettre en place sont la réduction et le recyclage des déchets ainsi que la diminution de l’énergie.

On peut voir que la RSE joue un rôle important dans le bien-être et la qualité de vie au travail. Avec la bonne gestion de l’entreprise, le développement du télétravail ainsi que des espaces de co-working. Elle joue également un rôle majeur dans l’emploi des jeunes car cela montre la fidélisation des nouvelles générations.

Le bien-être au travail

D’après l’OMS la définition du bien-être au travail se traduit par « un état d’esprit caractérisé par une harmonie satisfaisante entre d’un côté les aptitudes, les besoins et les aspirations du travailleur et de l’autre les contraintes et les possibilités du milieu de travail. »

Une des réelles préoccupations des entreprises envers leurs salariés est le stress au travail. Celui-ci entraîne des burn out, de la fatigue, de l’anxiété, des troubles du sommeil et des tensions musculaires. Au niveau du travail cela va entraîner des arrêts de travail et donc de l’absentéisme ainsi qu’une baisse de productivité.

Le bonheur des collaborateurs impacte directement leur motivation, il faut donc le favoriser. Le bien-être des salariés apporte en plus de nombreux impacts positifs comme l’épanouissement professionnel, une meilleure productivité, un meilleur climat de travail avec du respect et de l’écoute….

En conclusion le bien-être au travail est un état d’esprit global et subjectif. Au plus l’employé se sentira bien dans l’entreprise au mieux sa productivité sera.

La QVT (Qualité de Vie au Travail)

La QVT comprend les conditions dans lesquelles les collaborateurs exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et agir sur ce point. Pour cela les entreprises essayent d’installer un bon climat de travail avec de nouvelles méthodes et installations mise en place afin d’améliorer au mieux les conditions de travail des collaborateurs.

Selon une récente étude, la qualité de vie au travail est aujourd’hui le sujet majeur lié à la RSE pour plus de 50% des salariés français. La principale explication de ce chiffre est liée aux problématiques d’intensification du travail lié à la digitalisation et aux risques psychologique que cela peut engendrer.

cohésion de groupe culture d'entreprise valeurs

La culture d’entreprise

juin 2, 2022

by naji with No Comment Entreprise

Temps de lecture : 2 minutes

La culture d’une entreprise sont toutes les composantes qui la rendent unique dans son secteur. Les composantes les plus importantes sont : l’histoire, le fonctionnement, les objectifs et pour finir le plus important : les valeurs.

Mais l’un des objectifs principaux de la culture d’entreprise est de fédérer autour de valeurs communes et de renforcer la cohésion de groupe au sein de la société.

L'histoire

L’histoire de l’entreprise est importante, celle-ci va permettre d’expliquer les choix actuels fait par l’entreprise via son passé et son parcours. De nombreuses entreprises mettent en place un storytelling afin d’apporter une touche personnelle et humaine dans l’histoire et la création de l’entreprise.

Le fonctionnement

A l’heure où le bien-être au travail est devenu incontournable, les entreprises apportent une grande importance à leur fonctionnement. L’aménagement des locaux, l’organisation du travail et des emplois du temps, team building, séminaires, onboarding et offboarding… Toutes ces actions différentes mettent en avant le bon fonctionnement de l’entreprise.

Les objectifs

Les objectifs correspondent à la vision de l’entreprise, c’est-à-dire ses ambitions. La vision doit être claire aux yeux de tous les salariés. Le but est qu’ils se sentent intégrés dans l’entreprise et dans le futur de celle-ci en connaissant l’objectif vers laquelle elle avance.

Les valeurs

Les valeurs sont la composante la plus importante dans la culture d’une entreprise c’est pour cela qu’on la détaillera plus que les autres. Les valeurs sont en générale des repères qui donnent le ton et dictent la bonne façon d’agir dans l’entreprise.

Un moyen de se différencier

Thierry Wellhoff le fondateur de l’agence Welcom, explique qu’il voit dans les valeurs d’une entreprise un aspect différenciateur, c’est à dire un moyen de donner un aspect concurrentiel à leur communication. Malgré cela, il faut que les valeurs de l’entreprise soit cohérente, via le même discours qu’il soit institutionnel ou marketing. Les valeurs permettent donc d’apporter des leviers pour le bon fonctionnement de l’entreprise.

L'image de l'entreprise

D’après une étude réalisée par Robert Half, Sur 100 personnes, 78 pourraient choisir entre deux offres d’emploi en fonction des valeurs de l’entreprise. Cela montre qu’en plus de permettre un bon fonctionnement de l’entreprise, les valeurs sont importantes dans l’image que les personnes extérieures en ont.

Les valeurs permettent aussi de s’unir, s’unir autour de valeurs similaires entre l’entreprise et le consommateur mais aussi de montrer la part d’humanité indispensable dans le milieu du travail. Avoir des valeurs permet aussi de donner un sens au travail mené par les salariés.

En résumé les valeurs doivent être au cœur de la culture de l’entreprise.

Client final ou ESN, que choisir ?

mai 27, 2022

by naji with No Comment Entreprise Salesforce

Temps de lecture : 2 minutes

Dans l’écosystème Salesforce, on distingue 2 grandes typologies de clients : les ESN et les clients finaux.

Les ESN

ESN appelée également SSII ou cabinet de conseil. Ces entreprises peuvent recruter sur profil : recruter une personne qui va rejoindre la structure et aura des missions ; ou bien alors recruter sur mission : trouver un profil particulier pour réaliser des projets. Les ESN collaborent avec leurs propres clients afin de mener à bien des projets Salesforce.

Le plus gros avantage d’être dans une ESN est l’expérience acquise. Vous travaillerez pour plusieurs clients différents et donc aurez à votre actif énormément d’expérience car chaque client à sa manière de travailler et des contraintes différentes. La polyvalence des missions et la montée rapide en compétences est vraiment le grand avantage des ESN. Encore plus si vous êtes junior, travailler en ESN sera un accélérateur de carrière car vous pourrez vous faire la main avec la diversité des projets proposés.

L’évolution de salaire est un point important dans les ESN, les salaires sont basés sur des grades précis, qui correspondent à des grilles de salaire précises. Un autre point étant aussi la polyvalence : certes vous verrez plusieurs projets mais parfois vous n’en verrez pas l’aboutissement, vous interviendrez sur des phases spécifiques du projet et certaines personnes préfèrent travailler sur un projet de bout en bout.

Les clients finaux

Ces clients expriment une recherche particulière de poste, ils souhaitent internaliser leurs besoins Salesforce.

Chez le client final le plus gros avantage est l’évolution. Qui dit gros challenges techniques, dit évolution dans l’entreprise par la suite. De plus, chez un client final l’entreprise s’agrandit régulièrement alors il y a fort à parier que vous puissiez évoluer dans l’organigramme rapidement. Les talents qui choisissent un poste auprès d’un client final aiment le fait de pouvoir s’inscrire sur des projets de long terme : qu’ils vont pouvoir suivre sur une durée indéterminée. Faites en revanche attention au fait que les projets contrairement à une ESN, peuvent être moins stimulant et enrichissant.

L’entretien annuel

mai 13, 2022

by naji with No Comment Entreprise

Temps de lecture : 2 minutes

L'entretien annuel en règle générale

L’entretien annuel porte bien son nom puisqu’il a lieu tous les ans ! Le but étant d’échanger sur les objectifs fixés entre l’entreprise et l’employé(e), et de pouvoir mettre en relief les différentes avancées qu’il y a pu avoir. Ce n’est pas quelque chose d’obligatoire dans le code du travail mais une convention collective dans l’entreprise peut l’instaurer.

Les différents points de vue

Selon la position, l’entretien annuel n’est pas vu de la même manière et chaque partie doit se préparer différemment.

Le point de vue du salarié(e)

Lorsque vous connaissez la date de votre entretien annuel la première chose à faire est de faire le bilan de l’année de votre côté. L’objectif est que vous soyez honnête envers vous-même et le travail que vous avez réalisé pendant toute l’année. Avoir fait le bilan de votre côté vous permettra d’être confiant(e) le jour J et de savoir à l’avance quoi dire. Lors de l’entretien ne vous survendez pas mais à l’inverse ne minimisez pas le travail que vous avez réalisé. Il faut que vous appréhendiez cet entretien de manière positive, le principe de celui-ci n’est pas de faire un règlement de compte. Si vous n’arrivez pas à demander ou exprimer ce que vous souhaitez, n’hésitez pas à demander un report de votre entretien afin de revenir dans de meilleures conditions et mieux préparé(e).

Le point de vue de l'entreprise

Pour l’entreprise, l’entretien annuel a pour objectif de réorganiser les différents services et d’optimiser son activité. Le but de cet entretien est de faire le point sur le travail accompli durant l’année. Savoir comment l’employé(e) se sent au sein de son équipe et dans son poste, s’il y aurait des choses à améliorer selon lui/elle dans l’entreprise, les objectifs à se fixer pour l’année à venir…

Lors de l’entretien, les questions pièges ou fermées doivent être évitées car cela n’apportera pas des réponses complètes et mettra peut-être le/la salarié(e) dans une position inconfortable. Les informations évoquées durant l’entretien annuel doivent avoir un lien direct avec l’évaluation de ses aptitudes, aucune information relevant de sa vie privée ne doivent être des sujets de discussion.

Le but de l'entretien annuel

A la fin de l’entretien, l’employeur envoie régulièrement un compte rendu au salarié(e) afin de débriefer de celui-ci. Des deux côtés les engagements pris lors de cette réunion doivent être tenus. Si vous avez convenu d’une évolution de carrière ou de salaire l’employeur se doit de respecter ce qu’il s’est dit et de le mettre en œuvre.

serrage de main départ entreprise démission

Comment faire un offboarding réussi

mai 11, 2022

by naji with No Comment Entreprise

Temps de lecture : 2 minutes

Dans notre article sur l’onboarding, on peut s’apercevoir que l’entrée du salarié dans l’entreprise est quelque chose d’important pour un bon fonctionnement par la suite. Malheureusement de nombreuses entreprises oublient que la bonne gestion de son départ est tout aussi, voire plus importante.

L'offboarding c'est quoi ?

Offboarding se traduit par débarquement. Ce concept basé sur la gestion d’un départ en entreprise, permet d’accompagner au mieux le salarié lorsqu’il part de celle-ci. Que le départ soit volontaire ou contraint, leur bonne gestion est une étape très importante pour le bon fonctionnement de l’entreprise. De nombreux processus peuvent être mis en place afin de faciliter et mieux gérer un départ.

Motivations et freins

Les freins à faire un bon offboarding

La démission d’un collaborateur est souvent prise comme une attaque directe vers l’entreprise, alors qu’une démission est loin d’être forcément liée à cela. Les managers peuvent donc souvent penser que passer du temps sur l’offboarding d’une personne qui quitte l’entreprise est une perte de temps et qu’ils ont autre chose à faire.

Les motivations à faire un bon offboarding

Une étude a montré que 15% des anciens employés sont susceptibles de revenir dans votre entreprise quelques années plus tard s’il la quitte dans de bonnes conditions. Ce phénomène s’appelle le boomerang rehier en français le recrutement boomerang. Un bon processus d’offboarding peut donc vous permettre de toucher à nouveau vos anciens salariés et donc de faire un recrutement à moindre coût.

La bonne gestion d’un départ est aussi important concernant la réputation de votre marque employeur. Il faut savoir que 52% des personnes en recherche d’emploi évalue la marque employeur d’une entreprise via des anciens salariés et/ou via différents avis sur les réseaux sociaux. Il est donc important que la réputation de votre entreprise soit bonne afin de faire de nouveaux recrutements.

Pour un offboarding réussi

Communiquer autour de son départ au sein de l’entreprise
Réaliser un retour d’expérience avec le/la salarié(e)
Ecrire une lettre de recommandation mettant en avant ce qu’il a pu apporter à l’entreprise et ses atouts
Organiser le nouveau recrutement avec lui afin qu’il puisse transmettre ses acquis à la nouvelle personne avant de partir
Organiser un pot de départ en son honneur

À la suite de ça, ne pas rester en contact avec lui, serait une erreur. De son côté le/la salarié(e) améliorera ses compétences au sein d’une autre entreprise. Il/elle pourrait donc vous servir par la suite et vous apporter de nouvelles compétences dans certains projets.

Comment réussir un onboarding ?

avril 1, 2022

by naji with No Comment Entreprise

Temps de lecture : 2 minutes

En français onboarding se traduit par embarquement/intégration. Lors du jour d’arrivée de nouveaux salarié(e)s, l’accueil que votre entreprise lui réserve, est important.

Le pré boarding

Le pré boarding est une phase clé dans l’onboarding, elle dure de la promesse d’embauche jusqu’à l’arrivée du salarié(e) dans l’entreprise.

Le salarié(e) change d’entreprise pour la vôtre, il/elle doit se sentir important(e) à vos yeux. De plus cette phase est une période stressante car il/elle dispose de peu d’informations et se lance dans une nouvelle aventure, il faut donc le/la rassurer.

La nouvelle recrue doit garder une impression positive de votre entreprise, si le pré boarding est raté il se peut qu’elle décline l’offre avant même de commencer avec vous.

Onboarding

C’est une étape cruciale et indispensable dans l’intégration d’une nouvelle personne dans une équipe. Quand on sait que 45% des démissions se font lors de la première année de l’employé(e), il est important de mettre tout en œuvre afin qu’il/elle se sente accueilli(e) rapidement. Le but est de fidéliser les nouvelles recrues grâce à un accueil et une bonne communication interne.

De nombreuses actions peuvent être mises en place afin d’offrir une belle arrivée dans votre entreprise :

Le livret d’accueil : ce livre permettra aux nouvelles personnes d’en apprendre plus sur l’entreprise, son histoire ainsi que les personnes qui y travaillent
Repas pour son arrivée : que cela soit le petit déjeuner au bureau, un resto le midi ou un afterwork après le travail, montrer le côté humain de la boîte est toujours un bon point pour l’intégration de sa nouvelle recrue
Préparer son matériel : badge, adresse mail interne, poste de travail ; il est important que le nouveau salarié(e) ait directement des repères dans l’entreprise

Toutes ces attentions vont lui montrer qu’il/elle est attendu(e) et qu’il/elle a sa place dans l’équipe autant que n’importe qui.

Un suivi régulier durant sa période d’essai peut être une bonne idée pour connaître son feedback sur son travail ainsi que répondre à ses questions s’il/elle en a. Le but est qu’il/elle se sente toujours à sa place et que des doutes ne viennent pas prendre place ou persister.

Onboarding raté

Des études ont montré qu’un onboarding raté peut coûter jusqu’à 300% du salaire mensuel de l’employé (environ 7 000€). Il faut donc faire bonne impression dès le début pour ne pas perdre votre nouvel(le) employé(e) et de l’argent par la même occasion.

Si vous faites un mauvais démarrage avec votre nouveau salarié(e) cela peut avoir des conséquences négatives sur la suite de son aventure. 1 salarié sur 2 pense à quitter l’entreprise durant leur période d’essai, c’est pour cela que cette période est une des plus importantes afin de créer une bonne entente entre la nouvelle personne recrutée et toute l’équipe.

Alors développez votre communication interne et chouchouter vos nouvelles recrues !

Un article sur le outboarding arrive très vite.

Comment poser sa démission ?

mars 9, 2022

by naji with One Comment Entreprise

Temps de lecture : 3 minutes

Démissionner n’est jamais une tâche simple. Peu importe la raison de la démission, prendre son courage pour partir d’une entreprise dans laquelle on a été n’est pas une chose facile.

Les formalités de la démission

En France, il n’existe aucune formalité, la démission peut être écrite ou orale. Chez G-Talents on vous conseille d’envoyer tout de même une lettre en recommandé avec accusé de réception, pour prendre date.

Le plus important est d’en discuter, votre employeur cherchera à savoir la raison de votre départ. L’idée de l’échange est que vous organisiez le mieux possible votre départ. Votre démission vous engage sur un préavis de départ. En France, il est généralement de 3 mois, vous pouvez cependant le négocier avec votre employeur.

Le comportement à adopter

Même s’il n’existe aucune formalité particulière pour votre démission, il sera normal pour votre employeur de vouloir en discuter avec vous.

Il cherchera à connaître la raison de votre départ. C’est tout à fait normal et cela s’inscrit dans un process d’amélioration. Votre employeur ne peut pas deviner ce qui vous a poussé à démissionner et cherchera à en connaître les tenants et aboutissants.

Concernant la raison de votre départ, vous n’en avez qu’une à soumettre à votre supérieur : vous les quittez pour un nouveau challenge professionnel, et vous n’êtes pas tenu de dévoiler le nom de votre nouvel employeur.

L’idée de cet échange est que tout se passe bien et que vous organisez le mieux possible votre départ.

Sautez le pas !

La chose la plus importante est de ne pas se sentir coupable. Si votre décision est réfléchie allez jusqu’au bout du processus, ne prenez pas peur au moment de le faire, voyez cela comme un changement positif dans votre vie.

Et surtout rassurez-vous, tout le monde est dans le même cas que vous, on ne pose pas sa démission tous les jours.

Le système de la contre-offre

Une contre-offre est un effet de levier de la part de votre supérieur pour vous faire rester. Pour votre employeur, une démission n’est jamais facile, cela l’oblige à relancer un recrutement, trouver une nouvelle personne et la former.

Ce cas de figure est à prendre avec des pincettes car l’employeur essaye de revenir sur votre décision et essaye de vous faire rester.

Mais pourquoi faut-il s’en méfier ?

Tout d’abord, votre employeur est pris au dépourvu lors de votre annonce de démission, la contre-offre n’est donc pas prévue. Il faut savoir que ce qui est mis en place est souvent une augmentation de salaire, plus de responsabilités… cela est juste une avance car cette contre-offre impactera le budget de l’entreprise et donc vos possibles évolutions dans le temps.

Si votre décision de démissionner est prise, allez jusqu’au bout ! Une contre-offre ne doit pas vous faire changer d’avis. Rappelez-vous pourquoi vous voulez changer d’entreprise.

En tant que chasseurs de têtes, nous sommes là pour vous accompagner lors de cette étape, alors n’hésitez pas à nous contacter !